«Promover la igualdad de género en el lugar de trabajo además de ser la opción justa es la más inteligente. Cada vez más ejemplos muestran que el aprovechamiento de las competencias y el talento tanto de los hombres como de las mujeres beneficia a las empresas y a toda la sociedad».
La mujer en la gestión empresarial. Informe Mundial
La Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (Ley de Igualdad), propone en el art. 75 que: «Las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada procurarán incluir en su Consejo de administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de esta Ley«. Es decir, en marzo de 2015 finalizaba el plazo para que la representación en los puestos directivos de las grandes empresas fuera equilibrada entre mujeres y hombres, pero como vamos a ver, está muy lejos de alcanzarse este objetivo.
Notemos que se habla de que haya una presencia equilibrada, que la representación de mujeres no sea inferior al 40%, no se habla de igualdad, es decir, de paridad. La RAE en su segunda acepción define la paridad como: «Igualdad de las cosas entre sí». Según esta definición para que exista igualdad de género las mujeres tendrían que ocupar el 50% de los puestos de poder y decisión. Por otro lado, la Ley de Igualdad dice «procuraran incluir», es una simple recomendación, que no se ha cumplido.
Situación actual
Según el informe Presencia de mujeres en puestos directivos: retroceso en España, realizado por Forbes, en 2013 las mujeres, a nivel mundial, solo ocupaban el 24% de los puestos de los cargos directivos. En España la proporción es menor, el 21%. Otro dato a tener es cuenta es que un 37% de las empresas con más de 100 empeladas/os en España no cuenta con ninguna mujer en la dirección. Analizando los sectores o puestos en los que hay más mujeres, encontramos que: «La dirección de recursos humanos es la que cuenta con un mayor porcentaje de mujeres, un 29% en España. Sin embargo, sólo un 14% de los puestos de dirección general son desempeñados por mujeres».
Por lo que se refiere a las empresas del IBEX 35, «El peso relativo de las mujeres en los consejos de administración se situó, en promedio en el 15,6%» según el «Informe anual de Gobierno Corporativo de las compañías del IBEX 35, ejercicio 2013». Los avances, cuando se producen son mínimos.
El estudio realizado por McKinsey&Company (Women in the Workplace 2015) señala, que si no se toman medidas, tardaremos 200 años en conseguir la igualdad de género cuanto menos en las esferas de poder.
¿Cómo es posible que ante esta situación no se tomen medidas?
¿Son necesarias las cuotas?
Los datos no dejan lugar a dudas: la desigualdad de género es una realidad palpable que tiene poca justificación. Las mujeres llevan décadas con formación más que suficiente, en muchos casos superior a la de los hombres, en España el 51% de las personas que se licencian son mujeres y obtienen mejores notas, incluso en aquellas carreras masculinizadas, en las que siguen siendo minoría. La masiva incorporación de mujeres al mercado laboral se produjo hace décadas y, como consecuencia, las mujeres tienen ya un largo recorrido en la que a experiencia laboral se refiere y han demostrado que pueden liderar organizaciones. ¿Por qué entonces siguen sin romper el «techo de cristal«?
El citado informe de la OIT señala: «Las investigaciones ponen de manifiesto que la creciente incorporación de la mujer al mercado laboral ha sido el principal motor del crecimiento mundial y de la competitividad». Señala también que según el informe «Booz & Company, Empowering the third billion: Women and the world of work, 2012», “si las tasas de empleo de las mujeres se equipararan con las de los hombres en los Estados Unidos, el PIB aumentaría un 5%. En las economías en desarrollo, el efecto sería aún más pronunciado».
¿Puede existir alguna duda de que es imprescindible que las mujeres ocupen los puestos que por derecho les corresponden? La pregunta que tendríamos que hacernos es qué medidas son necesarias y cuáles serían las más eficaces para que la igualdad avance.
En 2012 la vicepresidenta de la Comisión Europea, Viviane Reding, tras constatar el fracaso de la propuesta de 2011 pidiendo a las empresas que firmaran un acuerdo voluntario para que la representación de mujeres fuera equilibrada, propuso la obligatoriedad de dicha norma. Presentó una Propuesta Legislativa para que las mujeres ocuparan al menos el 40% de puestos de dirección en las grandes empresas.
Debemos recordar que el artículo 157, apartado 3, del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, constituye la base jurídica para la adopción de medidas de la Unión destinadas a garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.
La propuesta de Reding no fue bien acogida por una parte de los países europeos, es el caso del Reino Unido, otros como Alemania que inicialmente no apoyaron la propuesta, finalmente aprobó una legislación, que entrará en vigor en 2016, que obligará a las empresas a tener una cuota mínima de mujeres del 30%. Noruega, Dinamarca, Bélgica o Francia tienen legislación en este sentido.
En España, como hemos visto, la Ley de Igualdad propone que las empresas que cotizan en bolsa tengan una representación paritaria en 2015, no olvidemos que es una recomendación, no es obligatorio y los datos demuestran que estamos muy lejos de lograrlo.
En el estudio realizado por la Fundación Ideas: Igualdad en los Consejos de Administración empresariales. Prospectiva Europea, se puede consultar un interesante mapa con la prospección de los años que en los países europeos se tardaría en lograr la igualdad.
¿Por qué tanta resistencia?
Analizando los informes que hemos citado y cualquier otro que haya estudiado el tema, no queda ninguna duda de que las mujeres no pueden seguir infra-representadas en la dirección empresarial. Lo primero porque es una cuestión de justicia, no tiene fundamento que por el hecho de ser mujeres, por una cuestión de género, existan impedimentos para acceder a puestos que por su formación y experiencia les corresponden.
Los estudios dejan claro que la representación de mujeres en la dirección empresarial son un valor añadido para las empresas. La legislación ampara que se tomen medidas para eliminar la discriminación de género. ¿Qué obstáculos son los que hay que salvar?, ¿A qué resistencias nos tenemos que enfrentar para que esta situación se supere?, ¿Quién se beneficia de esta situación?
La repuestas a estas preguntas nos enfrentan a una realidad que se quiere ocultar y que tiene un nombre: patriarcado. La definición de la RAE dice en su primera acepción: «Dignidad de patriarca». En la quinta acepción señala: «Organización social primitiva en que la autoridad es ejercida por un varón jefe de cada familia, extendiéndose este poder a los parientes aun lejanos de un mismo linaje«. Gerda Lerner lo define como: “La manifestación e institucionalización del dominio masculino sobre las mujeres y niños/as de la familia y la ampliación de ese dominio sobre las mujeres en la sociedad en general».
Es evidente que el patriarcado no es una organización social primitiva, el dominio masculino es una realidad en la sociedad actual que se refleja en muchos aspectos de la vida y en concreto en el que estamos analizando: la dirección empresarial está dominada por los hombres, que ejercen su poder y autoridad para impedir que las mujeres puedan ocupar puestos a los que deben tener acceso.
Vemos, pues, que el principal obstáculo es un cambio social que elimine las diferencias de género y deje de considerar a las mujeres ciudadanas de segunda. Que acepte que las mujeres tienen proyectos de vida que van más allá del que la sociedad patriarcal las ha asignado: madres, esposas, hijas… Las mujeres han entrado de forma masiva en el mercado laboral para quedarse y se han preparado para ello. Los hombres deben aceptar esta realidad con
naturalidad y no verlo como una amenaza, sino como una oportunidad de cambio. Considerar una amenaza que las mujeres tengan igualdad de oportunidades sería aceptar que tienen miedo de competir con ellas.
Paridad en puestos de dirección: ¿Para cuándo?
Volvemos a la pregunta de partida y tiene una fácil respuesta, la igualdad no puede esperar más, no existe justificación para que las mujeres tengan que esperar, 100, 200 años, según el estudio que tomemos de referencia, para acceder a los puestos de dirección.
Para ello es necesario, más bien imprescindible, que se tomen medidas para lograrlo. La legislación no es una garantía, como bien sabemos, pero facilita la implantación de medidas y posibilita que se tome conciencia de la situación actual. Si la UE, un país impone que las empresas estén representadas en la dirección empresarial, está aceptando de manera implícita que existe una desigualdad, es decir, que la mujeres tienen impedimentos para ascender, es decir que el techo de cristal sigue siendo una realidad.
Vivimos en el siglo XXI y ha pasado mucho tiempo ya desde que las mujeres reclamaron su derecho al vota, a tomar sus propias decisiones y no es de recibo legislar para que las mujeres ocupen el 30% o el 40% de los puestos directivos. Las mujeres son la mitad de la población, tiene derecho al 50% de todo.
Para conseguirlo no es suficiente con que hay una legislación, como la que hemos señalado, es necesario que se trabaje para que la organización social basada en la división sexual del trabajo de pasa a una sociedad más igualitaria, en la que mujeres y hombres puedan desarrollar todas sus capacidades.
*Imagen de Flick bajo licencia de Creative Commons de UN Women
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