En febrero de 2015 Patricia Arquette, con el Oscar en la mano y ante una audiencia de cerca de 37 millones de espectadores sólo en EEUU, clamaba contra la brecha de género en Hollywood y por extensión en todo EEUU.
«A todas las mujeres que han dado a luz y pagan sus impuestos, ha llegado el momento de tener el mismo salario y los mismos derechos para las mujeres en Estados Unidos«.
El mensaje de Arquette sirvió de altavoz a una iniciativa legislativa que la senadora Hannah-Beth Jackson ya había puesto en marcha en California, un estado demócrata donde la discriminación por género no sólo era palmaria en la industria del cine sino el sector más avanzado tecnológicamente, la industria de Silicon Valley. Precisamente en la industria hightech, en 2014, Ellen Pao, una ex socia de la empresa de capital riesgo Kleiner Perkings Caulfield & Byers, con sede en el valle, había presentado una demanda por discriminación de género y acoso sexual en la compañía, algo al parecer recurrente en la empresa. El fallo del jurado civil no dio la razón a la demandante, pero volvía a llamar la atención sobre la discriminación de género.
Asi, finalmente en enero entró en vigor en California la Equal Pay Act. La ley fue aprobada en octubre de 2015 con el apoyo unánime en el Senado del Estado de California. La ley amplía la legislación federal que prohíbe a los empresarios pagar menos a las mujeres que a los hombres por el mismo trabajo. Según la Equal Pay Act, las empresas con sede en California estarán obligadas a justificar las diferencias salariales entre los trabajadores masculinos y femeninos que hagan un trabajo «sustancialmente similar». (Las disposiciones de la antigua ley de igualdad salarial solamente exigían que hombres y mujeres del mismo rango profesional fuesen retribuídos por igual).
Es decir, la carga de la prueba se traslada a los empleadores, quienes deben probar que pagan a los trabajadores de ambos sexos lo mismo por un «trabajo sustancialmente similar», independientemente del puesto de trabajo o de la ubicación, a menos que la empresa demuestre buena fe o una razón no relacionada con el género.
Según la nueva ley, los empleados están también protegidos de las políticas de secreto empresarial y de acciones represivas por solicitar información al empresario o a sus compañeros, o invocar la legislación en materia de igualdad.
Este esfuerzo para cerrar la brecha salarial de género hace de la nueva normativa la más estricta hasta ahora en EEUU. En California, las mujeres ganan una media de 84 centavos por cada dólar de los hombres. El promedio nacional sigue siendo más o menos 79 centavos por dólar para trabajadoras a tiempo completo, en comparación con el dólar de sus colegas masculinos.
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Como toda nueva regulación, ha planteado controversias y ya ha tenido sus efectos:
- Algunas empresas californianas se han adelantado a la entrada en vigor de la ley, y han ajustado los salarios de sus empleados y empleadas. Sin embargo, esta tarea no les ha resultado fácil. La información disponible hasta ahora en la mayoría de los departamentos de RRHH, como el nombre del puesto y la descripción del trabajo, no resulta suficiente para evaluar si los trabajos son sustancialmente iguales.
- Otras empresas han adoptado iniciativas propias en este ámbito. En noviembre, la compañía de software en la nube Salesforce, con sede en San Francisco, revisó los salarios de 17.000 empleado/as para ver si el salario de sus empleadas era igual al de los varones que realizan trabajos similares. La empresa necesitó entonces 3 millones de dólares para ajustar las nóminas.
- Otras empresas fueron más allá y recurrieron a la transparencia. Buffer, una empresa de gestión de medios sociales con sede también en San Francisco,ha hecho públicas sus tablas salariales e incluso ha incluído una calculadora para que cada empleado pueda hallar su salario.
- Junto a estos movimientos, la legislación plantea dudas sobre su implantación. Algunos gerentes de RRHH y expertos legales consideran que puede ser complicada de implementar y que expone a las empresas a potenciales demandas. Desde un punto de vista práctico, hay elementos de difícil estandarización como el talento o la productividad, y que no se podrán justificar solamente con documentos o políticas empresariales o con los elementos tradicionales de la experiencia, o titulación.
- Pero desde el lado positivo, la igualdad salarial exigirá un aumento de la transparencia en la medida que se incorporen indicadores a las relaciones de puestos de trabajo y a sus retribuciones (desde paquetes de compensación, complementos de productividad, etc.)
- Pero además, contribuirán a que los directores de RRHH bajen a la arena de sus centros de producción, y servicios, y realicen encuestas a los trabajadores, mediando en la mejora del clima laboral y preventivamente, detectando posibles disparidades, sesgos o malas prácticas.
A pesar de estas dificultades técnicas, la Ley de California es un paso positivo para conseguir la igualdad salarial y sobre todo, para la justificación de una remuneración justa para hombres y mujeres. Los temores de muchos empresarios a un empleo torticero de alegaciones de desigualdad salarial encontrarán difícil acomodo en contextos de buen clima laboral y de prácticas de transparencia y de igualdad continuadas.
Además de California, algunos estados cuentan ya con legislación sobre igualdad salarial, aunque de distinto alcance: Nueva York, Connecticut, Delaware, Illinois, Dakota del Norte y Oregon. En 21 estados las propuestas de leyes de igualdad salarial fueron rechazadas en 2015, según la Asociación Americana de Mujeres Universitarias. A medio plazo veremos si esta ley provoca un efecto dominó en más estados de EEUU. y anima a otros países y empresas a dar un paso más en favor de la igualdad salarial real.
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