25 de septiembre de 2018
Ya hace años que uno de los problemas de las organizaciones es la retención del talento, el hecho que los profesionales decidan cambiar de organización supone unos costes en la selección y adaptación del nuevo personal. El equipo humano es uno de los elementos más valiosos para la organización, según Fernando Sucunza “sólo con una buena dirección de las personas conseguiremos mejorar los procesos y la rentabilidad sostenida. Es un hecho por todos conocido que, si la persona está satisfecha, trabaja mejor, rinde más, aporta más ideas, se implica en el proyecto”.
Si partimos de la idea que las organizaciones gestionadas bajo los principios de la RSC buscan lograr la excelencia vemos la importancia del departamento de RRHH y la necesidad que las políticas de RRHH estén alineadas con los valores de la RSC. De esta forma podremos conseguir una mayor satisfacción y motivación del capital humando, buscando la identificación de sus valores con los de la compañía ayudándonos este aspecto a retener el talento. Teniendo en cuenta lo comentado, políticas de conciliación de las expectativas de la compañía y las expectativas de los recursos humanos nos ayudarán a conseguir una alineación de los objetivos buscando una mayor identificación del factor humano con la organización. Políticas de formación continua nos ayudan a tener un capital humano capacitado, adaptable a los cambios y motivado. Otras políticas destacables serian las de igualdad y conciliación de la vida laboral y familiar. Sin olvidarnos que la comunicación interna entre las partes debe ser efectiva y transparente.
Dicho esto, no podemos obviar las políticas salariales, ya que a menudo son una fuente de conflictos en las compañías debido a los intereses contrapuestos de las partes y en ocasiones el motivo de fuga del talento. Las compañías deben abonar el salario justo en la medida que este es el medio de vida del trabajador y según la OIT un derecho fundamental de los trabajadores es percibir una remuneración justa que permita una existencia diga. Esta idea también la vemos recogida en los Objetivos de Desarrollo Sostenible, concretamente en el número 8 consistente en el trabajo decente y crecimiento económico.
Pero una vez garantizado el salario justo existen otras formas de salario que las organizaciones puede ofrecer como es el salario emocional, según la Asociación Española para la Calidad “el salario emocional es un concepto asociado a la retribución de un empleado en la que se incluyen cuestiones de carácter no económico, cuyo fin es satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador, mejorando la calidad de vida del mismo, fomentando la conciliación laboral. Este tipo de retribución puede actuar como “factor motivador” de los empleados y así mejorar la opinión que los trabajadores tienen de la empresa. Por lo tanto, no se trata de recibir una mayor cantidad de dinero, sino de recibir prestaciones que el trabajador entiende como beneficios más valiosos que una subida de sueldo”. De esta definición podemos destacar la idea que el aspecto motivante no es sólo el salario económico, sino los beneficios sociales que ofrece la organización considerando estos una inversión a largo o medio plazo. Otro aspecto relevante es que los beneficios sociales pueden ser considerados elementos distintivos entre compañías y por lo tanto una fuente para retener el talento.
Debemos tener presente que las personas que poseen talento normalmente son las más activas en el mercado laboral y las que menos miedo tienen a los cambios, así pues las más dispuestas a cambiar de compañía si lo consideran beneficiario en la medida que consideran que tienen un alto grado de empleabilidad. Ante esto las compañías deben ser capaces de conocer a los activos de la misma y ofrecerles elementos motivantes, entendiendo el salario emocional como una herramienta muy valiosa para el desarrollo de la compañía y el crecimiento del capital humano.
Dentro del salario emocional caben muchas opciones, partiendo de la idea inicial de Octavius Black, empresario británico CEO de Mind Gym, que en el 2012 hablaba de la necesidad de creación del salario emocional basado en 5 pilares:
- Primero comunicar a los trabajadores la importancia de su trabajo para la compañía,
- en un segundo lugar comunicar exactamente lo que se espera de ellos,
- en tercer lugar asegurarse que tienen acceso a los recursos necesarios para realizar su trabajo,
- en cuarto lugar establecer una comunicación fluida, transparente y asertiva
- y en último lugar establecer una buena relación entre superiores y empleados, es decir establecer un buen clima laboral.
A partir de aquí cada organización puede establecer el salario emocional que mejor se adapte a sus objetivos y a las necesidades de su capital humano.
Teniendo en cuenta lo comentado vemos como sería interesante que las organizaciones destinaran recursos para implementar una política retributiva óptima para retener el talento, entendiendo esta acción como una herramienta importante que dará sus resultados a medio o largo plazo.
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