Introducción
Los cambios socioeconómicos que se han producido en nuestra sociedad en las últimas décadas del pasado siglo han tenido importantes repercusiones en lo que a la estructura de la familia se refiere. El modelo de familia tradicional hombre sustentador/esposa dependiente ha ido quedando obsoleto, dando paso a un modelo de familia de doble ingreso y de composición diversa, que pone de manifiesto la pluralidad de la sociedad actual y la necesidad de que las leyes se adecuen a las nuevas realidades. De hecho, según el Barómetro del CIS, la sociedad española se decanta por una familia igualitaria, definida como: Una familia en la que los dos miembros de la pareja tienen un trabajo remunerado con parecida dedicación y ambos se reparten las tareas del hogar y el cuidado de hijas e hijos.
Cuidar de la familia ha sido tradicionalmente un trabajo realizado por las mujeres y como señala María Ángeles Durán, este es un trabajo no remunerado, es decir, no va acompañado de un pago directo.
Esta implicación de las mujeres en el trabajo doméstico supone que ven reducidas sus posibilidades de empleo. Al ser fundamentalmente las mujeres las encargadas de estas tareas, tendemos a olvidar que, tanto el cuidado de las personas dependientes como las tareas domésticas, tienen un coste considerable cuando pasa a ser trabajo remunerado. Según la Encuesta de Usos del Tiempo, las mujeres dedican de media dos horas y cuarto más que los varones a las tareas del hogar.
La necesidad de conciliar
La masiva incorporación de las mujeres al trabajo remunerado puso en evidencia que nuestra sociedad no disponía de recursos para dar respuesta a la necesidad de atender a las personas dependientes fuera del hogar; es decir, que no había condiciones para conciliar la vida familiar y la laboral.
La Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, es una trasposición de dos Directivas Europeas:
- La Directiva 92/85/CEE de 19 de octubre de 1992, relativa a la protección de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia.
- La Directiva 96/34/CE del Consejo de 3 de junio de 1996 relativa al acuerdo marco sobre el permiso parental.
Esta ley lleva a cabo modificaciones en lo relativo a permisos y excedencias relacionadas con la maternidad, paternidad y el cuidado de familiares dependientes, amplía el derecho a la reducción de jornada y excedencia de trabajadoras y trabajadores que tengan que ocuparse de las personas mayores y enfermas, facilita a los hombres el acceso al cuidado de hijas/os desde el momento de su nacimiento, acogimiento o adopción, al establecer que la madre pueda ceder al padre hasta 10 semanas del permiso de maternidad y amplía el derecho a la reducción de jornada y excedencia de trabajadoras y trabajadores que tengan que ocuparse de las personas mayores y enfermas.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, es también una trasposición de dos directivas europeas:
- Directiva 2002/73/CE relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales y a las condiciones de trabajo.
- Directiva 2004/113/CE, sobre la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, en el acceso a bienes y servicios y su suministro.
En el Capítulo II relativo a la Igualdad y Conciliación señala: «Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares«. Como vemos, el concepto de conciliación, incluye la vida personal. Esto es importante, porque no debemos olvidar que cuando se tomen medidas de conciliación deben contemplar a todas las personas, sea cual sea su modelo de familia, su planteamiento de vida y sus necesidades vitales.
Uno de los avances más significativos de esta ley es que el permiso de paternidad será de 13 días. Recordemos que hasta ese momento los padres sólo disponían de dos días tras el nacimiento. Se establecía, asimismo, que transcurridos 6 años desde la entrada en vigor de la Ley, el permiso por paternidad sería de 4 semanas. Esta ampliación que tendría que haber entrado en vigor en 2012, se ha ido retrasando y ha sido el 1 de enero de este año cuando ha comenzado.
En qué punto nos encontramos
Podemos afirmar que la conciliación sigue siendo cosa de mujeres, que son ellas las que piden excedencias o reducen su jornada laboral para cuidar de sus criaturas cuando nacen y como consecuencia el mercado laboral las discrimina por ser madres o por el simple hecho de que puedan serlo, es lo que se llama discriminación estadística. El rol de cuidadoras que la sociedad patriarcal impuso a las mujeres sigue siendo hoy una realidad. Las empresas ven a las mujeres como menos disponibles para el empleo al considerar que es una responsabilidad suya hacerse cargo de sus hijas e hijos cuando nacen. Mientras no exista corresponsabilidad en los cuidados, la igualdad no será posible. Para que esto sea factible es imprescindible que los padres dispongan del mismo tiempo de permiso que las madres para cuidar de sus criaturas en el momento del nacimiento.
La realidad hoy día es que:
- Son las mujeres las que reducen su jornada laboral o piden excedencias, para atender a la familia.
- Tienen más dificultades que los hombres para acceder al empleo y a la promoción.
- El salario de las mujeres es de media un 19,4% menor que el de los hombres.
- La pensión de jubilación de las mujeres es un 34% menor que la de los hombres. Es decir, sufren pobreza en el presente y en el futuro.
- La feminización de la pobreza es una realidad que influye directamente en la pobreza infantil.
Qué hacer para avanzar
La división sexual del trabajo confina a las mujeres al espacio privado (léase doméstico) y deja el espacio público para los hombres. Es mucho lo que se ha avanzado, pero la dicotomía público/privado sigue persistiendo en algunos aspectos, principalmente en lo que se refiere a los cuidados.
Administraciones y empresas se declaran a favor de la conciliación, pero en la práctica pocas veces las medidas que se aplican están enfocadas a las mujeres. El enfoque de género está ausente. Para eliminar la discriminación que sufren las mujeres en el mercado laboral, es necesario que los hombres se corresponsabilicen del cuidado, pues mientras sigan siendo las mujeres las que se apartan del mercado laboral para atender las necesidades de cuidado de las familias, implantar medidas de conciliación que no reviertan esta situación, será una trampa para las mujeres que verán mermadas sus posibilidades de acceso al empleo y la promoción.
Las medidas de conciliación no se pueden establecer a priori, sin conocer las condiciones de trabajo de cada organización, sin saber las necesidades de la plantilla. No es lo mismo una empresa ubicada en un polígono industrial, alejada del lugar de residencia de la mayoría de las personas que allí trabajan, que una cadena comercial o un banco, con muchas sucursales y que pueden planificar el acercamiento al lugar de trabajo como medida de conciliación.
No es lo mismo pensar en medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, si la mayoría de la plantilla está compuesta por personas jóvenes, que tienen hijas/s de poca edad o están en proceso de ampliar su formación, que si se trata de una empresa que pertenece a un sector feminizado o masculinizado.
Como idea general podemos señalar algunas medidas necesarias para facilitar la conciliación de la vida laboral, familiar y personal:
- Avanzar en la corresponsabilidad de los cuidados. Para ello es imprescindible que los permios de maternidad y paternidad sean iguales e intransferibles.
- Servicios públicos de calidad de 0 a 3 años.
- Horarios racionales. Flexibilidad en la entrada y salida del trabajo.
- Acabar con el presentismo laboral.
- Servicios públicos de calidad para personas dependientes.
- Las medidas que se tomen deben contemplar al conjunto de la plantilla.
La igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, a pesar de los avances, sigue siendo una asignatura pendiente que debe ser abordada ya para que no tengamos que esperar hasta 2186, lo que sucederá si seguimos al ritmo actual, como ha señalado un Informe del Foro Económico Mundial.
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