Helena Ancos
18 de mayo de 2021
El pasado viernes, la junta de accionistas de CaixaBank aprobó las cuentas de la entidad para 2020 así como la remuneración del presidente de la entidad, José Ignacio Goirigolzarri, y la de la cúpula directiva.
El presidente ejecutivo tendrá un salario de 1,65 millones, más una retribución variable de hasta 200.000 euros, esto es, el triple del sueldo fijo que tenía en Bankia, limitado en su día por el Gobierno a 500.000 euros al año para las entidades en reestructuración (recordemos que Bankia recibió más de 24.000 millones de euros públicos entre 2012 y 2013 a raíz de la crisis financiera).(1)
El FROB, controlado por el Gobierno y que cuenta con el 16,1% de las acciones de la nueva entidad por su anterior control de Bankia, votó en contra de la subida salarial del presidente, pero este voto en contra no fue suficiente para que la propuesta saliera adelante con el apoyo de los demás accionistas, como la Fundación La Caixa, que tiene el 30% de las acciones.
Como telón de fondo, el despido de 7.800 trabajadores, el 17,5% de la plantilla, y la oposición a la subida de sueldo, por parte de Nadia Calviño, vicepresidenta y ministra de Asuntos Económicos. La ministra había pedido al Banco de España que interviniese en el asunto, implicando también al BBVA, que negocia un ERE de 3.448 personas, el 15% de la plantilla. Y un dato nada desdeñable: la nueva CaixaBank ganó 4.786 millones hasta marzo por el beneficio contable de absorber Bankia.
Salarios de la cúpula y despidos
El debate sobre los salarios de los directivos en un contexto de despidos y de beneficios de las entidades, no es nuevo. Ya surgió con ocasión de la anterior crisis financiera, donde en 2007 el importe total agregado de los incentivos de los consejos de administración de las compañías del Ibex 35 ascendió a 271,8 millones de euros, según datos de la CNMV. La retribución media por consejero se situaba en 542.000 euros anuales, un 55% más que en 2004 (con un aumento de la inflación media en este periodo del 14,5%). En el caso de la alta dirección del Ibex, la retribución media en 2007 fue de 669.000 euros, un 30% más frente a 2004. En 2008,el sueldo agregado de los consejeros de las empresas cotizadas subiría un 4,6% y la retribución de los altos directivos creció un 10%.
Pero ante las críticas planteadas a las subidas de sueldos en medio de un conflicto de despidos y de recuperación post-pandemia, poco se ha hablado de la tan cacareada responsabilidad social de estas entidades, premiadas con numerosos reconocimientos de RSC y sostenibilidad y sobre su visión y misión de futuro.
¿Sigue la RSC secuestrada por el gobierno corporativo y la búsqueda del máximo rendimiento financiero?
¿Cuál ha de ser la brújula que ha de guiar a las entidades financieras en un futuro próximo?
¿Cuánto cuenta el mantenimiento del empleo en los factores ASG?
¿Puede la banca avanzar hacia la sostenibilidad y “la experiencia de cliente” como ahora se la llama, siendo negligente con el mantenimiento del empleo?
¿Es posible compatibilizar un enfoque intermedio que asegure la transición hacia los retos futuros en la banca y los rendimientos financieros con el mantenimiento del empleo?
Analicemos algunas de las justificaciones realizadas y el contexto económico y de gobernanza del sector.
Entre las razones aducidas por el sector bancario para la defensa de los sueldos de sus directivos están:
- completamente avalados por los accionistas en las juntas generales y que, como empresas de titularidad privada, no hay ninguna diferencia entre la gestión societaria de un banco con la del resto de empresas del Ibex 35
- que los altos salarios son necesarios para retener el talento y que son comparables a otros del mercado
- que la política de remuneraciones es una decisión adoptada en el seno del Consejo de Administración y es analizada y propuesta por las Comisiones de retribuciones
- La fortaleza en los resultados financieros y el liderazgo comercial
- La necesaria adopción de decisiones estratégicas en el futuro como la entrada de nuevos competidores con menos costes, un escenario de bajos tipos de interés y el cierre de oficinas por la adopción de canales digitales.
Ahora bien, más allá de estos argumentos clásicos y del cumplimiento de la estricta legalidad, ¿Deben estar los salarios y los bonus de los ejecutivos bancarios alineados con la evolución de la economía? Y ello especialmente en entidades que han estado anunciando fuertes recortes de personal y cierre de oficinas en una tendencia que a buen seguro continuará durante los próximos años.
¿Qué ocurre con los criterios ESG en la retribución variable de los directivos?
La remuneración según el Código de Buen Gobierno para sociedades cotizadas
La reforma del Código de Buen Gobierno de 2020 (en plena pandemia) tuvo escaso efecto en la sostenibilidad. Como ya apuntaran Tony Vives y Gloria González en este medio, la reforma fue una oportunidad perdida para alinear el gobierno corporativo con criterios auténticos de responsabilidad social y de sostenibilidad.
En teoría, la modificación del Código de Buen Gobierno cambiaba desde el enfoque monolítico de rendimientos financieros a los tres pilares: medioambiente, social y gobernanza, es decir se añadía la protección del medio ambiente y el social. Este cambio debía afectar al concepto mismo de empresa, de manera que junto al ánimo de lucro y buen gobierno de la empresa había que añadir al mismo nivel los objetivos sociales y ambientales. Para ello nacían las comisiones de sostenibilidad en el seno del consejo de las sociedades cotizadas.
Así en este sentido, las remuneraciones de los consejeros en la Recomendación 58 recogía en las retribuciones variables, el componente de la sostenibilidad en los siguientes términos (apartados b y c):
“Que en caso de remuneraciones variables, las políticas retributivas incorporen los límites y las cautelas técnicas precisas para asegurar que tales remuneraciones guardan relación con el rendimiento profesional de sus beneficiarios y no derivan solamente de la evolución general de los mercados o del sector de actividad de la compañía o de otras circunstancias similares.
Y, en particular, que los componentes variables de las remuneraciones:
a) Estén vinculados a criterios de rendimiento que sean predeterminados y medibles y que dichos criterios consideren el riesgo asumido para la obtención de un resultado.
b) Promuevan la sostenibilidad de la empresa e incluyan criterios no financieros que sean adecuados para la creación de valor a largo plazo, como el cumplimiento de las reglas y los procedimientos internos de la sociedad y de sus políticas para el control y gestión de riesgos.
c) Se configuren sobre la base de un equilibrio entre el cumplimiento de objetivos a corto, medio y largo plazo, que permitan remunerar el rendimiento por un desempeño continuado durante un período de tiempo suficiente para apreciar su contribución a la creación sostenible de valor, de forma que los elementos de medida de ese rendimiento no giren únicamente en torno a hechos puntuales, ocasionales o extraordinarios. “
Pero las menciones al «interés social» en el Código (ej. en la recomendación 25 ) son difusas y prima como bien dijo Antonio Vives, el interés de los accionistas y los inversores. Es decir, si se socializan las pérdidas de los despidos, no pasa nada…Sigue primando la “transparencia” de los criterios de remuneración por encima de una correlación razonable y más acorde con los tiempos de aportación de valor social y medioambiental.
¿Qué ocurre en otros ámbitos con los criterios ASG?
Desde hace un tiempo, el aumento de la sensibilización sobre sostenibilidad por parte de los stakeholders favoreció que las grandes empresas incluyeran en sus modelos de remuneración métricas con objetivos ASG o ESG, con el fin de dotarles de mayor eficacia.
A partir de aquí, cada compañía escogía sus objetivos -y métricas- ASG en base a sus prioridades estratégicas (por ejemplo, en compañías con escasa presencia de mujeres en su fuerza laboral, índices de igualdad laboral y salarial; en empresas energéticas, criterios de reducción de emisiones; en empresas con alta siniestralidad laboral, índices de reducción de accidentes).
La pandemia debería haber espoleado para que entidades que se precian responsables hubieren puesto el foco no sólo en la «A» o la “E” (mide la toma de decisiones en función de cómo afectan las actividades de la empresa en el medio ambiente) sino también en la “S” (repercusión de las actividades de la empresa en la comunidad, incluyendo empleados, clientes, o los Derechos Humanos)
De hecho, de acuerdo con un análisis realizado por Willis Towers Watson en la segunda mitad de 2020 sobre 168 grandes compañías de todo el mundo, el 53% de las empresas consultadas indicó que las prioridades de ESG se han acelerado a raíz de la pandemia por COVID-19. Y según este mismo informe, de acuerdo con los informes sobre remuneraciones publicados en 2020, el 51% de las compañías del S&P 500 ya tienen métricas ESG en sus variables anuales, con un peso de entre el 15% y 20% sobre el total del variable anual. En el Ibex-35, este porcentaje aumenta a casi el 80%, con pesos habituales entre el 10% y el 30% del variable anual total. Ahora bien, en el S&P 500 están más relacionadas con el vector “S, con un foco especial en los empleados; mientras que en el Ibex-35, dado que su composición está sesgada a bancos y energéticas, se observan más métricas de medioambiente, clientes y personas.
Cuánto han de pesar los criterios ESG en la retribución
Teóricamente para que los criterios de ESG logren su fin en la retribución variable, estos han de tener un peso como mínimo del 10% de esa retribución variable.
Si observamos el peso de estos criterios en la política de retribuciones de CaixaBank veremos, que los componentes relacionados con la sostenibilidad en este caso, los relativos a la gestión de riesgos medioambientales y «el avance en el Plan de Banca Responsable» (sic) sólo representan un 7,5% dentro de un 50% relativos al desempeño personal.
Por otra parte, en las métricas ASG no aparece el mantenimiento del empleo ni nada que se le parezca en los criterios de gobernanza o sociales.
La sostenibilidad y los avances en la aplicación de criterios ESG deben partir de unos resultados financieros sostenibles a largo plazo pero ¿han de quedar los criterios ESG y sus métricas al completo arbitrio de las empresas?
El caso CaixaBank demuestra que queda mucho camino por recorrer en la RSC bancaria. La «Banca Responsable» no puede entenderse como la anulación de los criterios ASG a costa de la rentabilidad financiera. El reto es la coherencia en RSC y sostenibilidad implica un equilibrio entre las prioridades ESG y los objetivos financieros, pero también un equilibrio entre todas las prioridades ESG.
Ahora la siguiente pregunta es:
¿Qué grado de elasticidad tendrá la reacción de los consumidores a estas políticas retributivas?
¿Es el mercado bancario lo suficientemente oligopolístico para que no reaccionemos a estos varapalos a la sostenibilidad del empleo?
Imágenes: CaixaBank Banca Socialmente Responsable. https://www.caixabank.com/es/sostenibilidad/banca-socialmente-responsable/nuestro-modelo.html
(1) Para entidades de tamaño sistémico correspondería al Banco Central Europeo (BCE) limitar las remuneraciones, si bien solo puede emitir recomendaciones sobre la parte variable siempre y cuando estas remuneraciones pudieran poner en jaque la solvencia de los bancos.
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