Los centros especiales de empleo se crearon con la Ley 13/82, también denominada Lismi ( Ley de Integración Social de los Minusválidos) con el objetivo de servir de puente entre el empleo protegido y la empresa ordinaria. El objetivo principal de estos centros es la realización de un trabajo productivo, participando regularmente en las operaciones del mercado, teniendo como finalidad el asegurar un empleo remunerado y la prestación de servicios de ajuste personal y social que requieran sus trabajadores minusválidos, a la vez que sea un medio de integración del mayor número de minusválidos al régimen de trabajo normal. Para ello, emplearían a personas “ minusválidas que de manera provisional o definitivamente, no pudieran trabajar en la empresa normal u ordinaria”, .
En su concepción hace 32 años, los Centros Especiales de Empleo se concebían como entidades que :
-estarían conformadas por el 70% de personal con discapacidad (en un principio el porcentaje de personal con discapacidad de dichos centros tenían que ser de un 100%, sin embargo a los 2 años se cambió por el porcentaje antes reseñado)
– podían tener o no fin de lucro;
– los contratos de trabajo de las personas que trabajaran en dichos centros, serían los mismos que estuvieran vigentes en la legislación laboral de esos momentos ( contrato de obra y servicio, de circunstancias, temporal, indefinido, etc),
– y los convenios que regían éstos, eran los mismos que regulaban el sector de actividad en el cual desarrollaban la misma.
Sin embargo estas entidades, que en un principio se acogieron al convenio colectivo del sector donde prestaban sus actividades, -como era razonable con el fin de regular sus relaciones laborales- han ido cambiando dicha adscripción, a sus convenios colectivos sectoriales, para acogerse a un convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad, que a mi modo de ver, y también del propio Tribunal Supremo, como luego iré analizando, no es de aplicabilidad en detrimento del convenio colectivo sectorial que es el aplicable.
El Convenio Colectivo General de Centros y Servicios de Atención a Personas con Discapacidad ( XIV Convenio Colectivo , BOE 20/09/2012) “….. regula las condiciones de trabajo entre las empresas y los trabajadores y trabajadoras de los centros de trabajo, de titularidad privada, y de los servicios de atención a personas con discapacidad que tienen por objeto
a) la atención, diagnóstico, rehabilitación, formación, educación, promoción e integración laboral de personas con discapacidad física, psíquica o sensorial, independientemente de la fórmula de financiación de las plazas disponibles (concertadas, subvencionadas, totalmente privadas o mixtas) así como las asociaciones e instituciones constituidas con esa finalidad.
b)También afectará a todos los centros de trabajo de titularidad pública gestionados por empresas, fundaciones o asociaciones de carácter privado con ese mismo ámbito funcional. Se incluirán en este ámbito todas las empresas y centros de trabajo de titularidad privada que presten cualquiera de los servicios concedidos por las administraciones correspondientes a personas con discapacidad en aplicación de la Ley 39/2006, de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia.»
Y se incluyen:
«A) Centros o empresas de atención especializada, entre ellos, centros de día, centros de estimulación precoz, centros ambulatorios de atención temprana, centros y servicios de ocio y de tiempo libre, etc
B) Centros específicos de educación especial
C) Centros Especiales de Empleo”
La singularidad del centro especial de empleo con respecto a otra empresa ordinaria, parte de varias premisas:
- Tienen que estar conformados por un mínimo de un 70% de personal con discapacidad
- Tienen que tener unos servicios de ajuste personal y social para sus trabajadores ( lo que actualmente sería un servicio de coaching de la empresa ordinaria)
- Tiene que estar autorizado por las diferentes comunidades autónomas donde presten su actividad ( en el caso de que estén transferidas las competencias de empleo a las mismas) o por el INEM en el supuesto de que no se haya realizado la transferencia.
Pero su singularidad, no parte en ningún caso de la prestación de sus servicios, que realizarán participando regularmente en las operaciones del mercado, como así lo indica el Real Decreto 2273/1985, de 4 de diciembre, por el que se aprueba el reglamento de centros especiales de empleo, el cual en su artículo 1.- señala “…los Centros Especiales de Empleo son aquellos cuyo objetivo principal sea el de realizar un trabajo productivo, participando regularmente en las operaciones del mercado………”, con lo cual de dicho articulado ya se subsume que si participan regularmente en las operaciones del mercado, también se tendrían que regular por los convenios sectoriales donde radiquen las mismas, y no por su adscripción especial al Convenio Colectivo de Centros y Servicios de Atención a Personas con Discapacidad, que está regulando más los servicios de rehabilitación y educación para y por el colectivo de personas con discapacidad, que la realización de servicios productivos en operaciones de mercado por este colectivo. (propuesta destacado)
Es por ello, por lo que a lo largo de la existencia de los centros especiales de empleo y más en los últimos años, con la inclusión de muchos de ellos en el convenio específico para centros y servicios de atención a la discapacidad, se han producido situaciones laborales, que han obligado a intervenir a los jueces para dirimir varias cuestiones relativas a su aplicabilidad o no, y finalmente al Tribunal Supremo, el cuál en varias sentencias ha sentado jurisprudencia sobre este tema.
- Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 21/10/2010 , RCUD nº 4247/2009
Dicha sentencia hace referencia al conflicto generado en una adjudicación de una contrata de limpieza, en la que compiten una empresa ordinaria y un centro especial de empleo. Dentro del convenio colectivo de Limpieza y Edificios Públicos, se obliga a la subrogación de la totalidad del personal que estaba prestando los servicios en la anterior contrata, sin embargo en el Convenio General de Centros y Servicios de Atención a las Personas con discapacidad por el que se rige el centro especial de empleo en liza, indica en su apartado 27.5 , “….Cuando la nueva empresa adjudicataria sea un centro especial de empleo podrá asumir con el proceso de subrogación hasta el número máximo de trabajadores sin relación laboral de carácter especial que la propia regulación legal de constitución y mantenimiento de un centro especial de empleo permita y, todo ello, atendiendo al cumplimiento legal y reglamentario de creación y funcionamiento de los centros especiales de empleo. No obstante con carácter excepcional, mientras ese centro especial de empleo mantenga la adjudicación de la citada contrata, podrá subrogarse en la totalidad de la plantilla de los trabajadores de la empresa saliente.”,
Lo que pretende este apartado es limitar la subrogación del personal sin discapacidad, hasta el número máximo que permite la legislación de estos centros (como máximo, el 30% de la plantilla de un centro especial de empleo puede ser personal sin discapacidad). Por lo tanto, por un lado está el convenio del sector de la limpieza que obliga a subrogar a la totalidad del personal de la empresa saliente en la adjudicación y por otra el convenio de centros especiales de empleo, que limita dicho número a un máximo del 30% de personal sin discapacidad que , incluyendo esta subrogación, conforme el centro especial de empleo, lo que no es otro que limitar la misma. El Tribunal Supremo en su sentencia a modo de resumen indica: “…. Si la empresa que es centro especial de empleo, al que se le aplica el convenio colectivo de centros especiales de trabajadores discapacitados, concurre a una contrata en la que la actividad es otra diferente de la de su convenio, entonces está incluyendo su actividad en un ámbito distinto del que le es propio y deberá estar a las normas de dicho ámbito. De este modo, al ser adjudicatario de una contrata de limpieza, deberá serle de aplicación el convenio de limpieza de edificios y locales que dispone la subrogación de los trabajadores de la empresa adjudicataria anterior.”
- Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 20/02/2013 , RCUD nº 1035/2013
Al igual que en el caso anterior, el caso de que se ocupa es el de la subrogación empresarial por parte del centro especial de empleo, empresa de limpieza ( acogida al convenio colectivo de centros especiales de empleo) y una empresa ordinaria también del sector de la limpieza ( acogida al convenio colectivo de limpieza), en este caso, al igual que en el anterior, el centro especial de empleo, resulta adjudicataria de la contrata y señala la no aplicación de la subrogación de la totalidad del personal de la adjudicataria saliente.
Al igual que en el caso anterior, el Tribunal Supremo en los fundamentos de derecho , punto 5 indica : “5.- En el caso ahora enjuiciado concurren similares presupuestos fácticos y jurídicos que lleva a aplicar la misma solución. El Convenio Colectivo provincial de limpieza de edificios y locales, establece, al fijar su ámbito funcional, que regulará las condiciones de trabajo de todas las empresas, cualquiera que sea la forma jurídica que adopten, que desenvuelvan la actividad de limpieza e higienización de toda clase de edificios, locales, oficinas. Se establece, por tanto, una específica regulación y obligaciones para las empresas que en la referida provincia, y sea cualquiera su forma jurídica, que desenvuelvan la actividad de limpieza e higienización, las que es darle a entender que no pueden ser obviadas por otras empresas que, aunque en sus estatutos no figuren como su actividad los servicios de limpieza se dediquen a dicha concreta actividad, aunque aleguen que están encuadradas en otros Convenios colectivos que regulan una actividad completamente distinta a la de limpieza.[1]
- Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 10/10/2012 , RCUD nº 8620/2012
Por último y para mayor abundamiento en la documental, les muestro el caso de esta Sentencia del Tribunal Supremo, en un caso en el que se cambian las partes en litigio, es un centro especial de empleo, empresa adjudicataria saliente de la contrata, y una empresa ordinaria, la que gana el mismo. La empresa ordinaria se niega a subrogar a una trabajadora con discapacidad de la empresa saliente (centro especial de empleo) alegando la no aplicabilidad de dicha subrogación por el convenio colectivo adscrito por esta última.
En los fundamentos de derecho de dicha sentencia apartado 3 , párrafo 10 señala “ ….. Si en la doctrina precedente se analizaba la problemática de aplicación de un Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales públicos y el convenio rector de empresas de centros especiales, siendo la empresa saliente de trabajo ordinario con trabajadores no discapacitados y la nueva adjudicataria que ostenta la condición de centro especial, en el caso que ahora se contempla, empresa saliente con carácter de centro especial, trabajador discapacitado al que se le niega la subrogación y nueva adjudicataria de trabajo ordinario, idéntica deberá ser la solución pues si en el caso anterior se defendía la aplicabilidad del Convenio Colectivo rector del centro de trabajo dedicado a la limpieza de edificios y locales públicos en donde el trabajador prestaba servicios al no constar en las normas en juego ninguna sobre protección a los discapacitados que actuase en detrimento de quienes no poseen esa condición, tampoco ahora existe razón para excluir al discapacitado, lo que de producirse si constituiría un supuesto discriminatorio.”
Lo que subyace de estas sentencias, es que si existe un convenio colectivo que regula el sector de actividad en dónde esté enclavado el centro especial de empleo, es éste el que prevalece en contraposición a cualquier otro al que estés adscrito. El convenio de centros especiales de empleo en comparación a cualquiera otro de su sector de actividad, aparte de otros muchos puntos divergencia, está sobre todo en la remuneración de los empleados allí adscritos. A modo de ejemplo, una persona que realice una labor de telefonista, a jornada completa (39 horas), según el convenio de centros especiales de empleo, cobraría de sueldo base bruto ( sin complementos) ( nivel 20. Telefonista) 727,32 €/mes, sin embargo esa misma persona, a jornada completa ( 39 horas), si realizara la labor en un contact center, con su convenio colectivo específico (Teleoperador básico nivel 11) la remuneración ascendería a 946,91 € brutos ( salario base sin complementos), es decir estamos hablando de que cobra un 23,19% ( 219,59 €) menos de un convenio a otro, por la misma labor.
Se podría argumentar, que una persona con discapacidad, y dependiendo de ésta, podría tener una productividad “inferior”, así como una curva de aprendizaje “superior” al de una persona sin discapacidad, para paliar esta “situación”, los centros especiales de empleo tienen una serie de bonificaciones y exenciones como son:
- Bonificación del 100% de cuota empresarial de seguridad social
- Subvención del 50% del salario mínimo mensual, durante toda la duración de su contrato, si el contrato es a jornada inferior a la completa se calculará la parte proporcional
- Subvención de hasta 12.000 euros por la conversión de un contrato a tiempo indefinido y a jornada completa
- Deducción de la cuota íntegra del impuesto de sociedades ( artículo 41) entre un monto que va, dependiendo de la discapacidad, entre 9.000 y 12.000 euros por realización de un contrato indefinido.
Estas subvenciones y bonificaciones, podrían paliar esa “menor productividad” que tuviera este colectivo, aunque les comentó, que no es así generalmente. No obstante, esto ya se preveía en el reglamento de centros especiales de empleo ( RD 1368/1985, de 17 de julio) en el cual se indicaba: “ ……Cuando las circunstancias personales del minusválido lo requieran, podrá celebrarse el contrato a bajo rendimiento, entendiendo como tal aquel en que el trabajador minusválido, aun prestando sus servicios durante una jornada de trabajo normal, lo hace con el rendimiento inferior al normal en un 25 por 100, siempre que tal circunstancia la haya constatado el Equipo Multiprofesional correspondiente. En todo caso, la disminución del salario correspondiente a la categoría y puesto de trabajo a desempeñar no podrá exceder del porcentaje citado.”
En el caso del convenio de centros especiales de empleo, no sólo se generaliza la menor remuneración para la totalidad del colectivo que en él presta servicios, en comparación con el convenio colectivo sectorial, sino que también se da la posibilidad de hacer un “contrato de bajo rendimiento”, con lo cual un trabajador podría inclusive a llegar a una remuneración que rozara y/o igualara el salario mínimo interprofesional.
En definitiva, el Tribunal Supremo ha sentado jurisprudencia en este aspecto en numerosas sentencias, algunas de las cuales, hemos detallado y explicado; por lo tanto no se entiende, que se siga aplicando y permitiendo que dicho convenio específico de centros especiales de empleo, regule las relaciones laborales en sectores de actividad que ya disponen de su normativa específica.
[1] En el fundamento 6 se añade: 6.- La aplicación de la doctrina expuesta obliga, de conformidad con el informe del Ministerio Fiscal,a desestimar el recurso de casación unificadora y, en consecuencia, a confirmar la sentencia recurrida con imposición a la recurrente de las costas causadas, señalando que en este sentido se ha pronunciado esta Sala, en tres sentencias de 10 de octubre de 2012 (Rcud. 3803/11 , 3471/11 y 4016/11 ), entre otras, dictadas en supuestos en los que, aunque la empresa saliente era un centro especial de empleo y la entrante no, se ha aplicado la cláusula de subrogación prevista en el Convenio Colectivo del sector de la limpieza y se ha obligado a la nueva adjudicataria de una contrata de limpieza a subrogarse en el personal de la empresa saliente, aunque esta estuviese catalogada como centro especial de empleo.”
