14 de octubre de 2020
El gobierno español aprobó ayer martes dos reales decretos, los Reglamentos de Igualdad Retributiva y de Planes de Igualdad, dirigidos a garantizar la plena igualdad entre mujeres y hombres en el entorno laboral.
«A partir de hoy, se acabó que un hombre y una mujer en nuestro país, en nuestras empresas, puedan percibir retribuciones diferentes», ha manifestado la titular de Trabajo en la rueda de prensa posterior a la reunión del Gabinete. Yolanda Díaz ha indicado que esta normativa asegura la corrección de la discriminación salarial en las empresas, una desigualdad que ha calificado de «aberración democrática», ya que vulnera derechos fundamentales de la mitad de la población.
Ambas ministras han recordado que la brecha de género no se limita al ámbito retributivo, sino que también se refleja en la precariedad de los empleos y las dificultades de conciliación de la vida laboral y personal, y han remarcado la relación directa entre las políticas de igualdad de una empresa y su eficiencia.
Igualdad retributiva entre mujeres y hombres
El Real Decreto de igualdad retributiva facilita la identificación de las discriminaciones salariales a través de un conjunto de instrumentos de transparencia:
- un registro con información desagregada por sexo, clasificación profesional y tipo de retribución;
- una auditoría de la empresa que incluya la evaluación de los puestos de trabajo y un plan para corregir las desigualdades;
- y un sistema de valoración de puestos de trabajo que respete el principio de igual retribución para puestos de igual valor.
Yolanda Díaz ha señalado que la clave del texto es que garantiza el derecho a la información sobre la cadena retributiva, que es «donde justamente se perciben todas y cada una de las discriminaciones que sufrimos las mujeres a lo largo de nuestra carrera profesional y de nuestra vida».
El reglamento de auditorías salariales establece que el registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo.
A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación.
El texto sobre igualdad salarial especifica que, para cumplir con el principio de transparencia, será necesario contar con registros salariales, una auditoría retributiva –para las empresas de más de 50 trabajadores– y un sistema de valoración de puestos de trabajo. El texto establece los criterios por los que garantizar “igual retribución por trabajo de igual valor”.
El reglamento, que desarrolla las auditorías salariales establecidas por ley en el 2019, entra en vigor dentro de seis meses y da tres años de adaptación para las compañías de entre 250 y 50 trabajadores. Además, precisan que todas “las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos”. Este registro deberá incluir “los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo”. Y serán accesibles tanto para los representantes de los trabajadores como para los empleados.
El decreto, además, prevé la celebración de reuniones semestrales de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y de Igualdad con los agentes sociales para analizar la efectividad de la lucha contra la brecha salarial. También se colaborará con los agentes sociales en la elaboración de una guía de buenas prácticas para la negociación colectiva y las empresas, así como de una guía técnica para las auditorías retributivas.
Planes de igualdad en las empresas
En cuanto al Real Decreto sobre los planes de igualdad, la titular de Trabajo y Economía Social ha explicado que la meta es que las empresas dispongan de planes que contengan un diagnóstico negociado con los agentes sociales y abarquen desde el proceso de selección del personal y la permanencia en una empresa hasta la salida del puesto de trabajo.
El texto fija el procedimiento de elaboración de los planes a través de una comisión negociadora, su contenido mínimo -que debe incluir la auditoría retributiva- y su vigencia. Los planes incluirán a todos los trabajadores de la empresa y será obligatorio registrarlos.
Irene Montero ha defendido la norma señalando que esos planes no pasaban en algunos casos de ser meras declaraciones de intenciones, por lo que era necesario detallar cómo debe llevarse a cabo en cada empresa el diagnóstico de las discriminaciones por razón de género, que en muchos casos pasan incluso desapercibidas.
La nueva normativa obligará a todas las empresas de más de 50 trabajadores a contar con un plan de igualdad laboral entre la mujer y el hombre.
Las empresas que tengan una plantilla más pequeña podrán hacerlo de forma voluntaria, salvo que la Inspección de Trabajo les obligue a hacer un plan de igualdad, a cambio de perdonarle la sanción por incurrir en una infracción de discriminación.
La ministra de Igualdad también ha expresado la preocupación del Gobierno por el efecto de la crisis en la situación de las mujeres: «Somos conscientes desde el principio de esta situación de emergencia de que, si no hacemos políticas públicas para evitarlo, el peso de esta situación de emergencia volverá a recaer sobre las mujeres y, sobre todo, de que se pueden producir retrasos, retrocesos de muchos años en el acceso efectivo a sus derechos».
Imagen: Moncloa
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