El pollo que nos comimos a medias y otras historias (II parte)
El Observatorio sobre Discapacidad y Mercado de Trabajo en España (Odismet) promovido por Fundación ONCE y patrocinado por el Fondo Social Europeo, ha publicado un informe denominado “Informe Cero” que nos detalla los distintos aspectos que hacen relación al mundo del empleo de las personas con discapacidad.
Este informe muestra una serie de datos a cada cual más preocupante. Las personas con discapacidad cobran un 10% menos que las personas sin discapacidad, y lo más alarmante de todo en mi opinión, que el número de contratos (que no de empleos) ha subido 2,5 veces más en los centros especiales de empleo que en el empleo ordinario en el período 2006-2013.
Fuente: Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE)
Los centros especiales de empleo se crearon con la Ley 13/82, también denominada Lismi ( Ley de Integración Social de los Minusválidos) con el objetivo de servir de puente entre el empleo protegido y la empresa ordinaria, y en los mismos estarían aquellas personas, “ minusválidas que de manera provisional o definitivamente, no pudieran trabajar en la empresa normal u ordinaria”, lo que en un principio fue un salto cualitativo y cuantitativo en la inserción de personal con discapacidad -dénse cuenta de que estamos hablando de hace 32 años-. Estas entidades:
a) estarían conformadas por el 70% de personal con discapacidad (porcentaje que en un principio fue del 100%, y que se reduciría al 70% dos años más tarde),
b) podían tener o no fines de lucro,
c) los contratos de trabajo de las personas que trabajaran en dichos centros serían los mismos que estuvieran vigentes en la legislación laboral de esos momentos (contrato de obra y servicio, de circunstancias, temporal, definitivo),
d) y los convenios que regían estos Centros especiales de empleo eran los mismos que regían el sector de actividad en el cual se enclavaran, aunque disfrutaban de una serie de bonificaciones y exenciones, siendo las principales:
- Bonificación del 100% de cuota empresarial de seguridad social,
- Subvención del 50% del Salario Mínimo Interprofesional durante toda la vida del contrato,
- Subvención de 12.000 € por cada contrato de trabajo de carácter indefinido y a jornada completa,
- Bonificación de 9.000 € en el impuesto de sociedades por cada trabajador contratado de manera indefinida y a jornada completa, si el mismo supusiera un incremento de personal con discapacidad con respecto al año anterior (en la actualidad llega hasta los 12.000 euros dependiendo si la persona tiene una discapacidad del 65% y superior e independientemente si el contrato es indefinido o temporal).
Pues bien, lo que en principio fue una idea para incrementar el porcentaje de personas con discapacidad en el empleo – en este caso protegido-, a través de estos centros, concebidos como empresas de intermediación hacia el empleo ordinario ha evolucionado, y las estadísticas así lo demuestran, hacia empresas finalistas en sí mismas, destruyéndose el empleo en la empresa ordinaria y pivotando hacia el empleo protegido en una proporción de 2,5 contratos en los CEE por 1 en la empresa ordinaria.
En estos centros trabajan todo tipo de personas con discapacidad y, salvo honrosas excepciones, cuyo grado de menoscabo varía entre el 33% y el 64% mayoritariamente, personas, que en la inmensa mayoría de las ocasiones pueden trabajar perfectamente en la empresa ordinaria.
Pero entonces, ¿por qué están en los centros especiales de empleo y no en las empresas ordinarias?, ¿ por qué hay tan pocas personas con discapacidad afectadas (mayor del 65% de discapacidad, enfermedad mental y/o discapacidad intelectual) en los centros especiales de empleo?, ¿ por qué los salarios en los CEE suelen ser, salvo excepciones, más bajos que en las empresas ordinarias de su mismo sector?
En mi opinión, estos hechos se están convirtiendo en un problema estructural y no coyuntural, como así nos intentan hacer ver (“Los centros especiales de empleo se han convertido en el refugio ante la crisis”. Diario el Economista, 25/11/2014).
con lo cual ante dos mismos tipos de candidatos: uno que tenga un 35% de discapacidad física, y otro, por ejemplo, un 35% de discapacidad intelectual/enfermedad mental, optan, a igualdad de condiciones, por aquél, que en teoría, les va a causar “menos problemas”, en este caso por el candidato con una discapacidad física del 35%, revirtiendo el objetivo de los centros especiales de empleo (“ aquellos candidatos cuya discapacidad les haga de manera provisional, o definitivamente no candidatos idóneos a una empresa ordinaria). Y no hay que echar la culpa al empresario por hacer esto, ya que en la misma condición humana llevamos implícito el camino más fácil, el que nos va a causar menos problema o aquél que nos va a demandar menor esfuerzo regular.
Si todos estos beneficios, exenciones, bonificaciones y subvenciones que tienen los centros especiales de empleo, les hacen muy competitivos a nivel de coste en el mundo empresarial en el que nos movemos, llegamos al colofón, y no es otro que el de crear un “Convenio Específico de Centros Especiales de Empleo”, que regulan, independientemente del sector de actividad en donde presten sus servicios, e ignorando el convenio del mismo, la relación laboral de sus trabajadores, incluyendo los salarios, tiempos de trabajo, vacaciones, absentismos y así un largo etcétera, a modo de Convenio colectivo “marco” por su propia singularidad ( centros especiales de empleo) y no por el sector de actividad dónde pueda/an prestar sus servicios. A modo de ejemplo, el salario de un teleoperador del sector del contact center a jornada completa, 39 horas, tiene una remuneración bruta de 934,72 euros; en cambio si se regula por el “convenio de centro especiales de empleo”, obtendrían una remuneración de 732,22 euros (categoría de telefonista) lo que supone un decremento de un 21,66%; ahí es donde se obtiene la rebaja de salario de una persona con discapacidad con respecto de otra sin ella, dentro del mismo sector de actividad.
Al igual que sucede en la legislación ordinaria, sólo en defecto de convenio que regule el sector de actividad, una empresa puede instar a acuerdo con los agentes sociales para regular y normalizar un convenio ad hoc para la idiosincrasia de su sector de actividad , en caso contrario y existiendo convenio colectivo que regule el mismo no hay necesidad de regular y normalizar lo que ya preexiste, en el caso que nos ocupa se da la paradoja que el Convenio de Centros Especiales de Empleo no regula el sector/es de actividad dónde desarrolla/n las mismas ( ya que ya existen), sino la personalidad jurídica e idiosincrasia de las empresas que en ellas coexisten ( centros especiales de empleo) al igual que si fueran cooperativas u otras entidades de trabajo asociado.
Ésta es una de las consecuencias, no la única, del trasvase de personal con discapacidad, de las empresas ordinarias a los centros especiales, como así reflejan las estadísticas antes señaladas. Circunstancia que se agrava por la temporalidad de los contratos: los contratos temporales en los CEE se incrementaron en un 18%, sin embargo los fijos, se redujeron en un 2,6% ( Fuente: Odismet y Servicio Público de Empleo Estatal ( SEPE)).
Otras de las consecuencias de ese trasvase de la empresa ordinaria a los CEE, son las llamadas Medidas Alternativas, creadas para “solucionar” la falta de cumplimiento por parte de las empresas de más de 50 trabajadores, de la obligación de contar con un 2% de personal con discapacidad, mediante la contratación de bienes y/o servicios a centros especiales de empleo o la donación a fundaciones en una cuantía equivalente, por el simple hecho de obtener de parte del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) un Certificado de Excepcionalidad a ese cumplimiento, certificado que no es muy difícil de obtener.
En definitiva, la dinámica de la contratación de personal con discapacidad es la siguiente en la actualidad: muchas empresas medianas y grandes, ante la obligación de tener en sus plantillas ese 2% de personal con discapacidad, se dirigen a Fundaciones, Asociaciones, para que les ayuden a conseguir a ese candidato con discapacidad que integre sus plantillas; el proceso continúa con un impreso que manda la Fundación/asociación a la empresa, donde se detalla el tipo de empleo a ocupar, remuneración, condiciones físicas del puesto, y así un largo etcétera; a continuación la Fundación/Asociación se pone a buscar a este candidato dentro de sus propios afiliados y/o poniendo anuncios demandando a este personal.
Transcurrido el tiempo – el proceso se puede dilatar más de 1 mes para conseguir a 1 candidato en el mejor de los casos-, se remite a la empresa al/los candidatos. Si no cumplen con las especificaciones del puesto a cubrir, al finalizar este proceso y valorar las consecuencias para la empresa de no haber conseguido a ese candidato, la Fundación/Asociación le ofrece a la empresa, la posibilidad de que la misma done a ésta una cantidad como medida alternativa del cumplimiento de ese 2%, y/o compre bienes y/o servicios a sus centros especiales de empleo, consiguiendo dos objetivos: el primero, que las empresas ordinarias, en lugar de incorporar a personal con discapacidad de manera directa, lo hagan a través de las medidas alternativas, con lo cual se obstaculiza el tránsito de las personas con discapacidad del empleo protegido (CEE) hacia la empresa ordinaria: el 82% de los trabajadores pertenece a empresas que no cumplen con la cuota de reserva del 2% de personal con discapacidad en sus plantillas de manera directa ( contratación), sino a través de las medidas alternativas (compras a centros especiales de empleo y/o donaciones a Fundaciones) ( Fuente: Odismet).
Y en segundo lugar, que haya cada vez más personas en los centros especiales de empleo: por cada contrato firmado en la empresa ordinaria se firman 2,5 en los centros especiales de empleo ( Fuente: Odismet), lo que está impidiendo el tránsito y la normalización del colectivo de las personas con discapacidad hacia la empresa ordinaria, cuando muchos de sus trabajadores podrían perfectamente integrarse en la misma, aparte del coste para el Erario Público, del sostenimiento de dichos centros mediante las exenciones, bonificaciones y remuneraciones del personal a la que tienen derecho.
Es necesario establecer un nuevo marco de actuación en coordinación con los agentes sociales, gobierno y fundamentalmente el tejido empresarial, con reglamentos y leyes específicas que se adecúen a la realidad actual, ya que estamos hablando de normativas que fueron redactadas hace más de 30 años, con el objetivo final de la inserción laboral del colectivo de personas con discapacidad en el empleo ordinario normalizando la integración iniciada hace más de tres décadas.
En la próxima parte, final de esta trilogía, propondré una serie de medidas que a mi modo de ver, coadyuvarían a este tránsito del empleo protegido a la empresa ordinaria, muchas de las cuales se basan en un informe redactado por la Universidad Autónoma de Barcelona en julio del año 2010 por catedráticos de derecho del trabajo de dicha facultad.
