Igualdad de género. Novedades que no lo son tanto

Igualdad de género. Novedades que no lo son tanto

Los datos no dejan lugar a dudas, las mujeres son discriminadas en el mercado laboral, tanto en el salario como en el acceso o la promoción. La brecha salarial de género no parecía importarle al presidente del gobierno hace unos meses, como tampoco daba importancia al hecho de que el movimiento feminista estuviera convocando una huelga para el #8M. No obstante, en pocos días cambio de opinión desautorizando a algunas ministras que ridiculizaban la convocatoria de huelga y declaraban que harían huelga a la japonesa, ‘no me reconozcan en esas declaraciones’ señalaba Rajoy a la prensa. Era ya evidente que la movilización feminista sería histórica.  El 8 de marzo Rajoy lucia un lazo morado y suavizaba su postura respecto a la convocatoria.

Las masivas manifestaciones del 8 de marzo no sólo pillaron al ejecutivo con el ‘paso cambiado’, otros grupos que se habían desmarcado de la convocatoria se apresuraban a apoyarla, algunos  incluso, cayendo en el más absurdo ridículo, al declararse líderes de la movilización.

Que las declaraciones de última hora eran pura fachada ha quedado de manifiesto muy pronto. Sabemos bien que la violencia machista es uno de los problemas que el gobierno debe abordar sin dilaciones, pero la primera decepción llega pronto.  Las dudas sobre la eficacia del Pacto de Estado contra la Violencia de Género fueron evidentes cuando se firmó en julio del año pasado, pero el acuerdo respecto a la dotación económica fue clara. Se destinarían 200 millones cada año para prevenir y luchar contra la violencia de género. En los Presupuestos Generales del Estado se incumple el acuerdo, la dotación para este fin se queda en 80 millones. ¿Cómo es posible?

Medidas para eliminar la brecha salarial de género

El gobierno ha aprobado el Plan Estratégico de Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2018-2020, en el que ‘será prioritario actuar en el ámbito de la discriminación por género, para lo que se lanzarán campañas específicas y se potenciarán la supervisión de la brecha salarial y la negociación colectiva a fin de evitar cláusulas discriminatorias’. La Inspección de Trabajo se centrará de manera específica en los Planes de Igualdad (PI).

Conviene recordar que ya existe legislación para garantizar la no discriminación de género. La Constitución garantiza el principio de igualdad.

Art. 9.2. ‘Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social’.

Art. 14. ‘Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social’.

La “Ley orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres“, incorpora al ordenamiento jurídico español dos directivas. La Directiva 2002/73/CE, que se refiere a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en cuanto al acceso al empleo, a la formación y a la promoción de profesionales, en condiciones iguales;  la  Directiva 76/207/CEE, relativa al principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso a bienes y servicios y su suministros.

En el Art. 14.2. de la citada ley de igualdad se señala:  ‘La integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades en el conjunto de las políticas económica, laboral, social, cultural y artística, con el fin de evitar la segregación laboral y eliminar las diferencias retributivas, así como potenciar el crecimiento del empresariado femenino en todos los ámbitos que abarque el conjunto de políticas y el valor del trabajo de las mujeres, incluido el doméstico’.

El Art. 45.1. dice: ‘Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el  ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral’.

Y en el Art. 45.2. habla de los Planes de Igualdad: ‘En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral’.

¿Qué hay de nuevo en este Plan Estratégico (PE)?

Como hemos señalado la Ley de Igualdad establece la obligación de que las empresas de más de 250 trabajadoras/es elaboren Planes de Igualdad, pero a día de hoy no se conoce el número de empresas que cumplen con la ley. Así lo reconoció el ejecutivo al responder a una pregunta escrita en el Congreso:  “Al no existir un registro de este tipo de datos, no es posible informar sobre el número de empresas mayores de 250 trabajadores que en la actualidad cuentan con  planes de igualdad“.

Conviene recordar que un Plan de Igualdad (Art 46.1. de la Ley de Igualdad) es “un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo“. Importante resaltar que para que un Plan de Igualdad sea eficaz requiere que previamente se realice un diagnostico, sin conocer con exactitud la realidad de una empresa no se pueden planificar las medidas adecuada para alcanzar la igualdad.

Ante el PE aprobado por el gobierno, que decir… que se ponga en práctica ya y que sea eficaz. Para empezar, que se elabore un registro de las empresas que tienen PI, que se vigile su cumplimiento y que no se permita que las empresas que incumplen la ley se presenten a concursos públicos. Sanciones a las empresas que incumplan la ley, ¿por qué no? ¿Por qué tanta permisividad ante una clara vulneración de la legislación vigente cuando se trata de la igualdad de género? El PE no tiene dotación presupuestaria específica ¿Será posible llevarlo a cabo con garantías?.