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Preconizar la “intervención” de nuestras organizaciones puede parecer siempre obvio en la lógica sindical, pero entiendo que es necesario precisar la idea y establecer su necesidad y ámbito y contenidos, analizando las experiencias que ya existen al respecto. Las del Acuerdo Marco Global del sindicalismo internacional (primero por parte de la ITGLWF y ahora de IndustriALL Global Union) con INDITEX será una buena referencia a la que luego me referiré.
Su exigencia deriva de una elemental consideración antes apuntada: para saber cómo afecta, cómo impacta, la actividad de la empresa sobre los trabajadores es imprescindible abordarlo con éstos y con sus representantes. Se trata de cuestiones colectivas que evidentemente inciden en las condiciones individuales, de intereses colectivos que tutelan los individuales.
Y con una consideración más, y no secundaria, para reafirmar esta necesidad de intervención sindical. Me refiero a las inevitables limitaciones de las auditorías empresariales.
Para muchas empresas las auditorías constituyen los únicos instrumentos de verificación. Las hay realizadas ciertamente con rigor, y es necesario entender que todas pueden detectar deficiencias en las cuestiones medioambientales, de seguridad, anomalías en el cumplimiento de normas técnicas, o irregularidades en la contabilidad empresarial y su relación con las cuentas del coste de personal. Pero todas, incluso las mejores, son incapaces de profundizar en la calidad de las relaciones laborales. Éstas solamente podrán aflorar a través de las formas colectivas de organización de los trabajadores, para ello necesaria intervención sindical.
Las auditorías presentan además otra insuperable limitación: su unilateral gestión por parte empresarial. Por ello, aún considerando su utilidad, hay que insistir en la intervención sindical, entendiendo que ambas pueden resultar complementarias.
Los aspectos esenciales de la intervención sindical pueden sistematizarse como sigue:
- Intervención, en discusión o negociación con la empresa, para la definición de los compromisos de Responsabilidad Social por parte empresarial, lo que no parece particularmente difícil en la medida de que se trata esencialmente de la remisión a los Convenios de la OIT traducidos al ámbito de la concreta actividad empresarial. El principal problema no está siendo la proclamación de objetivos, sino su efectiva aplicación. Conviene sin embargo dejar expresamente establecido que estamos hablando en primer lugar de los derechos laborales esenciales, los de libertad sindical, de huelga y de negociación colectiva, es decir los instrumentos para la acción sindical. Y también el del salario mínimo, referido éste a los Convenios de la OIT nºs 26, 99 y particularmente al 131 para desarrollar la idea del mínimo “vital”[i]. Cuestiones importantes a las que hacer frente también son sin duda los abusos en el tiempo de trabajo (imposición de horas extra y/o el no abono de las mismas), así como los problemas de seguridad y salud en el trabajo.
- Para contribuir al cumplimiento de tales compromisos, para prevenir su incumplimiento, es necesario por parte sindical:
- Conocer la lista de todas las fábricas de la cadena de producción (filiales, proveedores, contratas y subcontratas) en cada ámbito sindical: las del mundo por la Federación internacional, la de los países de su zona por las oficinas regionales y las de cada país por los sindicatos del mismo. Es evidente que una fuente de tal información son las propias organizaciones sindicales de cada empresa que pueden comprobar las etiquetas de sus productos, pero, en la medida que no habrá presencia sindical organizada en todas, es necesario que la multinacional facilite tal lista a la Federación mundial para que ésta administre tal información. Cuestión distinta, pero complementaria, será la publicidad de tal información. Espero que a no mucho tardar las marcas hagan además públicas sus cadenas de producción[ii].
- Derecho de acceso a tales fábricas, en forma similar a lo que la LOLS establece en nuestro país. Se trata de facilitar la relación de los sindicatos locales con los trabajadores de toda la cadena de producción, de permitir su relación directa con las condiciones de trabajo de cada fábrica de ésta.
- Conocimiento del plan de auditorías en cada país y de sus resultados, con el fin de aportar su conocimiento de los problemas que pudieran plantearse en cada empresa, particularmente en las relaciones laborales, cuestiones que escapan a las mejores auditorías.
- Intervención en la corrección de los incumplimientos detectados. Tan importante como lo anterior es establecer una intervención sindical para resolver los conflictos derivados de los incumplimientos de los compromisos de RSE, las violaciones de los derechos laborales básicos cuya tutela asume el sindicalismo organizado y no sólo desde cada uno de los países.
Es evidente que uno de los objetivos sindicales será plasmar tales derechos en los Acuerdos Marco negociados con las marcas multinacionales, pero se trata también de no esperar a que se establezcan tales Acuerdos, de exigirlos en los supuestos de compromisos unilaterales de RSE. Como exigencia genérica, y particularmente cuando se produzcan violaciones concretas de los derechos del trabajo. Conviene insistir en que la asunción pública de los compromisos empresariales de RS (en forma de Códigos de Conducta propios o adhesiones a normas o Códigos supranacionales[iii], o simplemente a través de declaración en sus Memorias) supone la exigibilidad social de su cumplimiento.
Cuantitativamente es aún mucho mayor el ámbito de los compromisos unilaterales, pudiéndose cifrar en unas 10.000 las empresas multinacionales que en el mundo han suscrito compromisos de tal naturaleza, y solo un centenar (42 en la industria), el 1%, los han traducido en Acuerdo Marco. Revisar las políticas de RSE, analizar su experiencia, la intervención sindical cuando se produzcan agresiones a los derechos de los trabajadores, puede llevar a Acuerdo Marco. Seguramente es la mejor forma. Ésta es nuestra experiencia en Inditex como luego señalaré.
4.- Los Acuerdos Marco con el sindicalismo organizado
Constituyen sin duda la forma más adecuada para canalizar la intervención sindical en la política y práctica empresarial de Responsabilidad Social. Y, como ya señalé, no como una concesión empresarial, sino como una lógica traducción del concepto de “grupo de interés”, partiendo del impacto que la actividad de la empresa tiene sobre los trabajadores, sobre el conjunto de trabajadores, desde los de la casa matriz hasta los del último de sus proveedores a través de toda la línea de filialización, provisión y contratación y subcontratación de los productos y las actividades necesarios para la obtención del producto final.
Siendo los trabajadores parte interesada, corresponde subrayar que solamente habrá adecuado respeto a sus derechos y espacio para su puesta en práctica, a través de su interlocución con las empresas en pie de igualdad, mediante formas adecuadas de información, consulta y negociación. Una interlocución con la expresión organizada de los intereses de los trabajadores a lo largo de toda la cadena de producción y distribución, es decir con las Federaciones Sindicales de industria y servicios en la misma en sus diversos niveles de organización.
Esto es lo que hemos venido denominando “Acuerdos Marco”, internacionales o globales, con preferencia ya para este último adjetivo en la medida que estamos subrayando que la globalización económica debe comportar la globalización de los derechos, es decir la garantía del trabajo decente, o digno, en todo el mundo.
El único AM industrial español, y además el único mundial en la industria de la moda (textil, confección y calzado) es el suscrito con Inditex. Cabe señalar que en la industria textilconfección hay aparentemente otro, el de la japonesa Mizuno, pero de hecho no es más que una referencia a los Convenios de la OIT, sin ninguna expresión de cómo se desarrolla la práctica sindical para su eficacia, por lo que dudo que merezca la definición de “Acuerdo Marco” aunque lleve tal título.
En España en noviembre de 2014 se concluyó otro, el de GAMESA, con las limitaciones serias que supone su proyección solamente a la empresa matriz y sus filiales, con una piadosa referencia a que sus proveedores están llamados al respeto de dichas normas, pero sin una vinculante y eficaz exigencia de su aplicación y de los mecanismos de verificación y corrección con la adecuada intervención sindical. Quizás en relativo descargo de la propia multinacional española cabría reconocer que en tales limitaciones no se diferencia demasiado de otros de los 42 industriales antes señalados. En todo caso el voto favorable de CCOO y UGT al final del proceso negociador ha ido acompañado de la afirmación por parte sindical de que se entiende como un primer paso para avanzar en la práctica de RSE en toda la cadena de valor de esa empresa. En la misma línea de interés, y evidentes limitaciones, cabría señalar el acuerdo sindical con Repsol para establecer una Red Sindical España-Latinoamérica, su reconocimiento como interlocutor por parte de la empresa y la asunción por ésta del coste de su funcionamiento, aunque la actual dimensión global de Repsol plantea la necesidad de adecuar a ésta la de la propia Red.
IndustriALL Global Union ha situado el objetivo de Acuerdos Marco Globales como uno de sus ejes estratégicos y ha creado a tal fin un grupo de trabajo permanente. En este momento se ha propuesto traducir en Acuerdo Marco sus prácticas de RSE a diversas empresas del sector textil-confección con una política de Responsabilidad Social seria, como H&M, C&A y diversas marcas italianas, alemanas e inglesas, que además han firmado el Acuerdo de Bangladesh. Por nuestra parte algo similar hemos planteado a Mango y El Corte Inglés, con las que desde hace unos años hay también una positiva práctica al respecto. Tenemos asimismo desde CCOO-Industria un plan de trabajo en este sentido hacia otras multinacionales de cabecera española, así como en relación con otras empresas españolas, con implantación sindical, filiales de multinacionales de matriz en otros países.
Cuando la política y práctica de la RSE o RSC era, o es aún, un ámbito de acción unilateral de las empresas, la intervención del sindicalismo organizado consiste esencialmente en la permanente exigencia del respeto de los derechos básicos del trabajo y en la denuncia de las violaciones de los mismos, exigiendo la corrección de los desmanes producidos. Pero cuando se ha acordado un espacio de intervención, con efectivos derechos sindicales para ello, los sindicatos se convierten en partícipes activos para evitar tales violaciones, en agentes de una política de prevención, y, a través de ello, en parcialmente corresponsables de la correcta aplicación de los compromisos de Responsabilidad Social de las empresas. Todos, sindicatos y empresas, deberíamos entender la significación de este cambio, sustancial en mi opinión.
5.- Los compromisos de RSE en España
La mayoría de grandes empresas españolas, bastantes de las medianas e incluso algunas pymes, afirman tener un Código de Conducta o Código Ético, o se han adherido a los Códigos internacionales antes indicados, o bien asumen compromisos públicos en torno a objetivos similares a través de sus Memorias o Informes de Sostenibilidad, o documentos con títulos similares, aprobados unilateralmente por sus órganos de dirección. Compromisos que luego afirman aplicar, en general sin ninguna intervención sindical. En ocasiones ello ha provocado incluso problemas, interferencias, en materias objeto también de negociación colectiva.
Referencia concreta para establecer compromisos de RSE lo constituyen además en España el art. 39 de la Ley de Economía Sostenible, la “Mesa Cuadrada del Pacto Global de las NNUU”, así como el Punto de Contacto de las Directrices de la OCDE. También los acuerdos del Consejo Estatal de Responsabilidad Social de las Empresas (CERSE), particularmente el que desarrolla la transparencia en materia de RSE aprobado por unanimidad[iv]. El de noviembre de 2014 el Gobierno aprobó[v] una “Estrategia Española de RSE de las empresas, 2014-2020”.
En el sector industrial estos compromisos se han traducido ya en una interlocución y formas concretas de intervención sindical regular en algunas empresas (Inditex, Repsol, Mango, El Corte Inglés), esporádica en otras (Cortefiel, Gas Natural, Adolfo Domínguez, Punto Roma),[vi]para culminar en Acuerdo Marco solamente en Inditex y en Gamesa, como ya se señaló.
Merece subrayarse también que en dos Convenios sectoriales de ámbito estatal, en el de la Industria Química y en el de la del Textil y la Confección, se establece la obligación de realizar un balance anual con la representación de los trabajadores de la aplicación de los compromisos de RSE por parte de las empresas que los hubieran asumido.
6.- El Acuerdo Marco con INDITEX. Contenidos y experiencia de su aplicación
Traeré aquí solamente una breve referencia a este Acuerdo Marco cuya originalidad ya he señalado en estas páginas. Sobre sus contenidos y experiencias de aplicación me he referido frecuentemente en los últimos años por el lógico interés que ha suscitado desde los más diversos ámbitos y hoy constituye referencia básica en el sindical, tanto español como europeo y mundial, y creo que puedo afirmar que también en el académico.
Desde CCOO (FITEQA-CCOO entonces, CCOO-Industria hoy) empezamos a discutir la política de RSE con Inditex en el año 2002. Acentuamos nuestra intervención a raíz del hundimiento de la fábrica Spectrum (Bangladesh) en el 2005 y el proceso de indemnización a las víctimas, convertido desde entonces en referencia para abordar esta cuestión. Con otras actuaciones de importante repercusión, como en el conflicto en TOPY TOP en junio del 2007, que significó la readmisión de casi un centenar de sindicalistas que habían sido despedidos durante meses en sus intentos para organizar el sindicato en la empresa. En octubre de ese mismo año se firmó con Inditex el Acuerdo Marco Internacional, el primero con una multinacional española y el único aún hoy en el mundo en la industria del textilconfección.
La firma del Acuerdo Marco supuso el impulso para actividades ya iniciadas antes. Cabe señalar al respecto la visita de fábricas proveedoras de diversos países (Marruecos, Portugal, China, Turquía, …), el abordar conjuntamente la solución de conflictos derivados de violaciones de los derechos laborales (referidos esencialmente a limitaciones de la libertad sindical –despido de sindicalistas-, pago correcto de salarios –salario mínimo y horas extra-, seguridad y salud, …) en su cadena de producción (Camboya, Bangladesh, Turquía, Perú, Portugal, …). Al mismo tiempo íbamos concretando en diversos “Protocolos” nuevas definiciones de las formas de trabajo asumidas a través de tales experiencias, como hicimos particularmente en 2010 y 2012. En julio de este año 2014 hemos refundido y actualizado estos textos firmando una renovación del Acuerdo Marco definido ya como “Global”.
Para entender mejor la significación de esta experiencia merece la pena detallar algunos datos del ámbito de su aplicación:
- Inditex, la primera multinacional comercializadora de ropa en el mundo, seguida de cerca por H&M y GAP entre otras, fabrica unos 1.000 millones de unidades de vestido y calzado cada año.
- Su cadena de producción se extiende por unos 40 países, contratándola a través de unos 1.500 proveedores que fabrican la ropa de sus diversas marcas en unas 5.000 fábricas[vii], en las que trabajan en torno a 1 millón de trabajadores.
- Estas cifras suponen por ejemplo que en Bangladesh y China, en las fábricas de sus proveedores, trabajan más de 200.000 trabajadores en cada uno de estos países. Algunos menos, pero más de 100.000 trabajadores en cada uno, corresponden a Portugal, Marruecos y Turquía. Un número muy importante también en las fábricas proveedoras de Camboya, India y Vietnam, algunos menos en Brasil y Argentina.
Los derechos sindicales reconocidos en el Acuerdo Marco Global suscrito en 2014, sistematizando lo que hemos ido desarrollando en los últimos años, se puede resumir en:
- Información de las fábricas que integran su cadena de producción. Inditex ha facilitado ya a la Federación Sindical mundial, IndustriALL Global Union, la lista detallada de las 3.500 fábricas activas en 2013. Una relación que se está actualmente actualizando y con la que desde IndustriALL hemos trabajado en 2013 y 2014 con los sindicatos locales de Portugal, Marruecos, Turquía, Camboya, Brasil y Argentina, estando ya programado, al cerrar este artículo, con Túnez, Vietnam y China.
- Visita a fábricas proveedoras de Inditex en estos países por parte de una delegación sindical-empresarial con un programa de trabajo que supone:
- entrevista con la dirección de la misma y visita de las instalaciones, con posteriores entrevistas de la delegación sindical (en general la Vicesecretaria General de IndustriALL, el Coordinador, el o la representante de la oficina sindical regional y los de los sindicatos locales) con trabajadores de la misma y con representantes de los trabajadores cuando las había.
- Definición de las formas de trabajo en cada país, incluyendo la expresa coordinación del sindicalismo local y la oficina sindical regional con la representación de Inditex en el mismo para la posible visita a fábricas proveedoras y para prevenir o resolver problemas.
Ello ha empezado a funcionar con éxito en Portugal, Turquía, Camboya y Brasil. Establecimiento de bases para la organización de seminarios en cada país en torno a la aplicación del Acuerdo Marco, los Convenios de la OIT y la legislación del país, con una experiencia piloto en Turquía que permitió comprobar el particular interés de la elección por parte de los trabajadores de quien les iba a
representar en tal seminario[viii] tras una asamblea en la que se explicaba el sentido de la iniciativa.
7.- Últimas consideraciones. A modo de conclusiones a día de hoy
Lo esencial a día de hoy es, en mi opinión, subrayar que la catástrofe de Rana Plaza en Bangladesh y las reacciones que ha suscitado significan el comienzo de una nueva etapa. Con desafíos muy importantes a las marcas de ropa y con proyección a todo el mundo empresarial, pero también a los sindicatos a todos los niveles de organización y en todas las cadenas de valor de todas las multinacionales.
Entiendo que ahora la reivindicada intervención sindical debe concretarse, se está concretando ya, en forma de contractualización con el sindicalismo organizado de la Responsabilidad Social de las empresas. Ello supone la exigencia de que tal intervención sindical se traduzca en Acuerdos Marco Globales en los que se establezcan las formas y derechos de intervención sindical en la definición de compromisos empresariales, así como en el seguimiento de su aplicación y en la corrección de sus incumplimientos. Y supone al mismo tiempo una importante modificación de la referencia sindical que pasa de la denuncia del problema detectado a una práctica de prevención compartida, a la corresponsabilidad para evitar que se produzca.
Pero, al mismo tiempo, significa que tal exigencia no debe suponer para el propio sindicalismo aplazar su intervención al establecimiento de un acuerdo, sino planteando ya en la política y práctica de RSE de las empresas las reivindicaciones que derivan de su condición de “grupo de interés”, como colectivo sobre el que impactan las actividades de la empresa.
1 Reelaboración de mi intervención en el seminario realizado el 17 de octubre de 2014 bajo el título “Experiencias de gestión laboral transnacional y participación sindical en las empresas multinacionales españolas” organizado por las Fundaciones “1º de Mayo de CCOO” y “Friedrich Ebert Stiftung”, y el Instituto de Iberoamérica de la Universidad de Salamanca, celebrado en Madrid en la sede del Consejo Económico y Social.
[i] Al respecto habrá que ser conscientes de que su definición, y sobre todo su cuantificación, debe hacerse en cada país en base a sus condiciones específicas. Para ello serán de utilidad los correspondientes estudios, pero debe ser finalmente resultado de su concreta reivindicación, movilización y pacto, con el particular protagonismo que corresponde al sindicalismo local y la exigencia a las instituciones del país para que lo definan, sin paternalismos externos. Las marcas multinacionales no pueden sin embargo estar simplemente a la espera de tal decisión institucional, debiendo ejercer efectiva presión sobre los gobiernos y organizaciones empresariales de estos países, para situarlo a niveles de “trabajo decente” o digno, lo que supone su disposición colectiva a asumir el mayor coste que de ello puede derivar. La positiva toma de posición en este sentido de 8 marcas (Inditex, H&M, C&A, Primark, Next, Tchibo, N Brown y New Look) en relación con la actual movilización de los trabajadores de Camboya exigiendo un sustancial incremento de su salario mínimo será una buena experiencia sobre la cuestión.[ii] He podido comprobar lo poco que se sustenta el pretendido argumento de la confidencialidad de tal información por parte de las empresas frente a sus marcas competidoras
[iii] Global Compact de las NNUU, Informe Ruggie, Directrices de la OCDE, SA8000, GRI, ISO 26000, …
[iv] En relación con el CERSE cabe señalar sin embargo que desde hace un año el Gobierno del PP, cediendo a las presiones de la CEOE, tiene bloqueado el trabajo ya concluido sobre indicadores en materia de RSE, desarrollado en el segundo grupo de trabajo del mismo cuya coordinación asumí.
[v] Respecto a esta última iniciativa conviene señalar que el texto que llegó a la mesa del Consejo de Ministros para su aprobación definitiva no coincide con el aprobado en el CERSE, bajo la presidencia de la Ministra de Empleo, como consecuencia de una burda manipulación, de responsabilidad del propio Ministerio de Empleo, y que llevó a modificaciones en el texto eliminando el explícito reconocimiento de los sindicatos como grupo de interés y la necesidad de incluir la verificación sindical de las memorias o informes de RSE. Eran precisamente estas enmiendas de última hora las que habían permitido el voto favorable de CCOO al documento del CERSE.
[vi] Que no trabajan solamente para Inditex, siendo en general variable en el tiempo el porcentaje de su actividad para las diversas marcas con las que tienen contrato de producción
[vii] Expresión de lo que supone esta experiencia es sin duda la afirmación de uno de los trabajadores que asistió a este seminario: “Es la primera vez que participo en una discusión colectiva de estas importantes cuestiones sobre nuestras condiciones de trabajo”
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