La compensación ejecutiva, cada vez más basada en criterios extra-financieros

● En continua evolución durante 3 años, casi el 30% de las empresas de CAC 40 tienen criterios de RSE en los planes de incentivos a largo plazo de su gerente;

● El nivel medio de compensación para un ejecutivo de CAC 40 ha bajado -9% a 4,3 millones de euros, mientras que al mismo tiempo el aumento continúa internacionalmente;

La RSE está cada vez más presente en las empresas cotizadas en Francia con:

● Casi una de cada dos empresas (47%) dentro del SBF120* tiene un comité especializado en su Junta para hacerse cargo de los problemas de RSE y / o ética;

● Cuatro de cada cinco compañías (80%) de las compañías SBF 120 indicaron que incluían al menos un criterio de RSE en la compensación variable anual de su funcionario corporativo;

● A nivel de las empresas industriales, los criterios de RSE más utilizados giran en torno a la salud y la seguridad, así como a la huella de carbono. En cuanto a las empresas de servicios, los criterios más destacados son la diversidad, la igualdad de género y la consideración de las calificaciones externas (por ejemplo, DJSI).

Del mismo modo, 2019 marcó un punto de inflexión en la compensación ejecutiva:

● Los ejecutivos de CAC 40 vieron que su nivel medio de compensación alcanzó los 4,3 millones de euros en comparación con los 4,7 millones de euros del año pasado, es decir. -9% de disminución, mientras que se ha asistido a un aumento significativo en los últimos 3 años;

● La composición del paquete es relativamente estable con un 25% de salario fijo, un 35% de compensación variable y un 40% de incentivo a largo plazo;

● En el CAC Mid 60 (índice bursátil de la bolsa de París por capitalización bursátil de empresas que representa las 60 mayores valores franceses después del CAC 40 y del CAC Next 20) el nivel medio de compensación se mantiene estable en 2 millones de euros con una composición equivalente entre salario fijo, compensación variable e incentivo a largo plazo;

● Comparadas a nivel internacional, estas remuneraciones del CAC 40 todavía están por debajo de las observadas en el Reino Unido (FTSE 30) y los Estados Unidos (Equilar 500) con -35% y -60% respectivamente.

La experiencia Say On Pay

Desde su entrada en vigor, las resoluciones sobre remuneraciones (Say On Pay) dentro de las empresas francesas no han dejado de progresar en términos de tasa de aceptación de las resoluciones SOP (ex post) de las empresas SBF 120. Así la experiencia de las Juntas Generales de Accionistas 2019 fue la siguiente :

● Un aumento de 3 puntos en comparación con 2016 para alcanzar el 92%;

● Un rechazo por parte de los accionistas de 3 empresas, de resoluciones SOP (ex post), por primera vez desde la entrada en vigor de la votación vinculante;

● La falta de transparencia sigue siendo la primera crítica hecha por las agencias de encuestas a las empresas francesas que cotizan en bolsa.

En definitiva, el informe concluye que ya no es suficiente afirmar simplemente que una política de RSE es parte de la estrategia de la empresa; ahora es necesario demostrar que el éxito de esta última se correlaciona con la remuneración recibida por los gerentes teniendo en cuenta ciertos criterios de RSC como la huella de carbono o la diversidad en la organización. Por lo tanto, en un contexto de una caída de alrededor del 9% en los paquetes dentro del CAC 40, el 80% de las compañías SBF120 incluyen al menos un criterio de RSC en la compensación variable de sus directivos.