La Comisión Europea propuso en 2008 la Directiva sobre la Protección de las mujeres embarazadas, que hayan dado a luz o en permiso de lactancia, conocida como Directiva de Permiso de Maternidad.
Esta directiva, ampliaba la baja por maternidad cuatro semanas, hasta 18 y con una remuneración del 100 % del salario durante el permiso, aunque con topes que podían imponer los Estados miembros. El Parlamento Europeo se pronunció sobre esta propuesta en octubre de 2010 solicitando que la baja llegara hasta las 20 semanas, más dos semanas para el padre, con el 100 % del salario. Esta licencia de 18 semanas establecería estándares más altos para Austria, Bélgica, Croacia, Finlandia, Francia, Alemania, Grecia, Luxemburgo, Países Bajos, Eslovenia, España y Suecia.
Desde entonces, y siete años después, la Directiva está bloqueada en el Consejo por la oposición de algunos estados miembros, hasta el punto que en diciembre de 2014, Jean Claude Juncker dio de plazo hasta junio de este año, para lograr un acuerdo retirando en caso contrario la propuesta.
La Comisión de Derechos de la Mujer del Parlamento Europeo (PE) urgió a los 28 gobiernos de la Unión Europea (UE) a que desbloqueasen la directiva y algunos grupos activistas están haciendo campaña para que los eurodiputados creen un Grupo de Trabajo para romper el estancamiento y reanudar las negociaciones argumentando que su retirada supondría un grave retroceso en los derechos sociales y la igualdad de género.
Pero para valorar el contenido de la Directiva, pongámonos en antecedentes.
La crisis ha tenido consecuencias distintas para hombres y mujeres. Quizás el aspecto más letal ha sido el recorte del gasto público, que se deja sentir en el empleo público –el mejor empleador de las mujeres- pero también en los servicios sociales, tanto en la dimensión de la empleabilidad como en las políticas sociales que nos alivian en el cuidado de nuestros hijos y mayores, y lo tendrán también en nuestras pensiones.
En la UE en 2013, la tasa de empleo femenina era de 62,5% (frente al 74,2% de los hombres). La brecha salarial se había estancado en un 16% y la diferencia en las pensiones ha alcanzado el 39%. Esta tasa de empleo de las mujeres está estrechamente vinculada con la distribución de las responsabilidades laborales y familiares entre hombres y mujeres. Las mujeres dedicamos más horas a tareas familiares y domésticas -trabajo no remunerado-, carga desigual que tiene a su vez, un impacto directo en la segregación de género, puesto que las mujeres organizamos nuestra vida laboral y social supeditándolas a nuestras responsabilidades familiares, especialmente cuando tenemos hijos, discapacitados y/o mayores a nuestro cargo.
En Europa, según datos de la Comisión Europea, el 23% de las mujeres con niños de menos de 3 años y el 18% de las mujeres con niños entre 3 años y la edad de escolarización obligatoria, trabajan a tiempo parcial o no trabaja fuera de casa. Los permisos (maternidad, paternidad, parental o por cuidados) siguen siendo motivo de discriminación, y a pesar la legislación vigente para la protección de las trabajadoras embarazadas, las mujeres siguen siendo objeto de discriminación por embarazo. Por lo tanto, es más común que las mujeres pidan permisos, trabajen a tiempo parcial o incluso abandonen el mercado laboral (Informe Coface).
La conciliación de la vida laboral y personal es un terreno en el que hay mucho margen de mejora. El aumento de la conciliación de la vida laboral y familiar pasa por mayor flexibilidad en el trabajo, mayor racionalización de los horarios de trabajo, una mayor educación sobre el reparto equitativo de tareas, así como más centros de cuidado infantil.
En este sentido, destacar que el permiso de paternidad es una medida vital para la igualdad de género y para que no se penalice la contratación de mujeres. Y que el objetivo debería ser los permisos iguales para hombres y mujeres. Organizaciones como la Plataforma por permisos iguales e intrasferibles por nacimiento y adopción (PPiiNA) van más allá, promoviendo los permisos iguales e intransferibles.
Pero sobre todo, tener en cuenta que las políticas de conciliación no deberían considerar exclusivamente como objetivo a las familias con hijos, sino concebirse como una herramienta de mejora de la calidad del empleo, de mejora del ambiente de trabajo, del bienestar del trabajador y de aumento de la productividad y de la innovación, especialmente en contextos de contención salarial o clara pérdida de poder adquisitivo.
Las concepciones estrechas que centran la productividad en una cultura presencialista en el puesto de trabajo, no sólo dañan la calidad del trabajo, sino que olvidan el coste de oportunidad que otras políticas tienen para la innovación, para la sostenibilidad de las estructuras sociales (y económicas) de protección social, de las pensiones y de la financiación de la asistencia sanitaria. Todos ellos factores clave para la competitividad, el equilibrio demográfico y la prosperidad y el bienestar de sus ciudadanos.
Aquí hay que recordar que si bien en los últimos años se han impulsado políticas de apoyo a la igualdad de género, como la propuesta de Directiva para el aumento de la presencia de las mujeres en los Consejos, medidas para reducir la brecha salarial y de pensiones entre hombres y mujeres, las medidas de conciliación no estaban incluidas en las prioridades clave de la Estrategia Europa 2020, a pesar de ser un instrumento clave para alcanzar objetivos políticos estratégicos, como el aumento de la tasas de empleo, el crecimiento inclusivo, la inclusión de los grupos vulnerables y la igualdad entre hombres y mujeres.
Por ello, cuando las reticencias empresariales achacan la carga financiera de estos permisos, inasumibles en tiempos de crisis, los organismos públicos y privados deberían tener en cuenta que constituyen una oportunidad excelente para la revisión del sistema asistencial y que como demostró el estudio de impacto de la Directiva, un aumento de la participación laboral femenina de 1,4% cubriría los costes de esta normativa.
Pero podemos ir más lejos. Como pone de manifiesto el documento de buenas prácticas de COFACE que presentamos en AGORA, “estas políticas deben establecer un marco coherente para la reforma del mercado laboral, pero también para la creación de una “economía de la conciliación” basada en el modelo de la “economía verde”, que permitiría desarrollar y promover un indicador de impacto social, recompensando a las empresas con un escaso impacto, en beneficio de toda la comunidad.”
Y dentro de cada empresa, también la conciliación presenta oportunidades, en el bien entendido que no existen fórmulas matemáticas, ni únicas. Las políticas de conciliación son una herramienta a disposición de la empresa y de los departamentos de RRHH, en función de su tamaño, del sector, de las necesidades de su personal. Un Director de RRHH que las contemple como meras concesiones al trabajador no sabe cuidar a su plantilla ni es buen director.
Resulta ya un tópico pero nunca está de más recordar que estas medidas pueden tener efectos positivos en el trabajo, como la reducción del absentismo y rotación del personal, trabajadores más motivados y comprometidos, mayor productividad, atracción y retención de personal cualificado, y una mejora del bienestar. Los que nos dedicamos a esta labor de consultoría, sabemos que la realidad empresarial está llena de buenos ejemplos.
El mercado laboral está en continua mutación, pero la legislación y las políticas en vigor no facilitan estos cambios. Europa necesita una reforma en profundidad del mercado laboral y que atienda las necesidades de las familias, y de la sociedad, con soluciones innovadoras y flexibles, y respetando los derechos vigentes. Pero aquí, más que nunca, se necesita amplitud de miras y el concierto de los agentes sociales y autoridades públicas con representación interdepartamental.
Se impone también una nueva manera de hacer negocios, más responsable, sostenible en las políticas de conciliación, para que se consideren como parte fundamental de la actividad de la empresa, del ser humano y de la propia familia.
¿Qué opinas tú? ¿Crees que esta Directiva avanza en la línea adecuada?
¿Crees que los permisos deberían ser intransferibles? En AGORA nos gustaría saber tu opinión.
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