Angeles Briñon
23 de mayo de 2019
Cada día es más complicado hablar de igualdad entre mujeres y hombres, ya que hoy día, en el imaginario colectivo, está más presente la idea de que las posibilidades de unas y otros son las mismas. Estos días celebramos que tras las elecciones, el Congreso tendrá por primera vez un 47,4% de mujeres. Una buena noticia sin duda, pero hay datos que no son tan positivos, esta noticia no puede hacernos olvidar cuál es la realidad en otros muchos ámbitos.
Según el informe ‘Talento femenino 2019. Diferencias salariales y cuota de presencia femenina’, de ICSA Grupo y EADA Business School, la igualdad está aún muy lejos de alcanzarse.
Como vemos en el gráfico en 2018 las mujeres son minoría en todos los puestos.
Elaboración propia a partir de datos del citado informe.
Si atendemos a los salarios, nos encontramos que las mujeres cobran menos que los hombres en cualquier empleo.
Elaboración propia a partir de datos del citado informe.
Los datos son claros, la brecha salarial de las directivas es del 16,9%, la de mandos el 11,7% y la de las empeladas 12,1%. Otro dato a destacar es que las mujeres tienen mejor formación en todos los puestos analizados. Conclusión, ser mujer supone un impedimento para acceder al empleo, estar en puestos de alta dirección y lograr mayor salario.
Hablar de igualdad de oportunidades es mucho más que brecha salarial o techo de cristal, es analizar la situación de discriminación que viven las mujeres en todos los aspectos de la vida. El Convenio de Estambul señala que la violencia contra las mujeres es una manifestación de desequilibrio histórico entre la mujer y el hombre que ha llevado a la dominación y a la discriminación de la mujer por el hombre, privando así a la mujer de su plena emancipación, es decir, desigualdad y violencia de género están directamente relacionadas. La violencia machista es tan real, tan omnipresente, que debería hacernos reflexionar sobre las medidas a tomar para erradicarla. Cualquier mujer corre el riesgo de sufrir acoso o agresiones sexuales, porque la sociedad sigue permitiéndolo.
El menosprecio hacia las mujeres comienza considerándolas como objetos para el disfrute masculino. Un claro ejemplo lo vemos en la publicidad, el cuerpo de las mujeres se utiliza para vender un coche, un perfume o cualquier otro producto. Es cierto que este tipo de publicidad se cuestiona cada vez más, pero la publicidad sexista la vemos a diario de manera más o menos encubierta. A menudo es tan explícita que levanta polémica, se critica públicamente, se denuncia y la campaña en cuestión se retira, pero también es cierto que la operación de critica supone una publicidad gratuita para la marca.
El trabajo a tiempo parcial, los trabajos feminizados, mal remunerados y poco considerados socialmente, llevan a la pobreza a muchas mujeres. Trabajar a tiempo parcial pocas veces es una elección, es una tarea que la sociedad impone a las mujeres al considerar que son ellas las principales responsables del cuidado de hijas e hijos al nacer y de las personas dependientes de la familia. Según la EPA, en 2018 un total de 358.200 personas ocupadas, casi todas mujeres, trabajaron a tiempo parcial con objeto de disponer de más tiempo para cuidar a personas dependientes. ¿Por qué a pesar de los cambios que se han producido en la sociedad siguen siendo las mujeres las que cuidan?
Para alcanzar la igualdad de oportunidades se requieren cambios estructurales profundos, la social cambia y las necesidades de cuidado son cada vez más acuciantes. Por ello son imprescindibles medidas que faciliten nuevas formas de cuidar. Veamos algunas de las medidas del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación y que modifican la Ley de Igualdad[1].
Artículo 1. Las empresas de más de 250 trabajadoras/es están obligadas desde 2007 a elaborar planes de igualdad, ahora la obligación será para las empresas de más de 50 empleadas/os, con la obligación de inscribir el plan de igualdad de cada empresa en el registro que se creará. Se considerará una infracción no cumplir con esta obligación.
- En este punto conviene señalar que la mayoría de empresas no cumplían con la obligación de elaborar los planes de igualdad, a partir de ahora al considerarse una infracción esperemos que se cumpla la ley.
Artículo 2. Se establece la obligación a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. La empresa está obligada a llevar un registro y las trabajadoras/es tienen derecho a acceder, a través de la representación legal, al registro salarial de su empresa.
En las empresas con más de 50 empleadas/os, cuando el promedio de las retribuciones a los trabajadoras/es de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento (25%) o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, la empresa deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
- ¿Implica esto que si la brecha salarial es inferior al 25% se considera aceptable?
Artículos 2 y 3. Se equiparan en sus respectivos ámbitos de aplicación, la duración de los permisos por nacimiento de hija o hijo de ambos progenitoras/es. Se aplicará con el siguiente calendario:
| Permiso maternidad/paternidad | |||
| MADRE | OTRA/O PROGENIRTORA/OR | ||
| 2019 | 16 semanas | 8 semanas. | 2 simultáneas |
| 2020 | 16 semanas | 12 semanas. | 4 simultáneas |
| 2021 | 16 semanas | 16 semanas. | 6 simultáneas |
- Una medida muy importante y necesaria sin ninguna duda, elimina los roles de género, la discriminación por maternidad y posibilita el cuidado en casa durante más tiempo. esperemos que se cumplan los plazos previstos.
Artículo 4. Se regula la Seguridad Social de las/os cuidadoras/es de las personas en situación de dependencia, se regirán íntegramente por lo dispuesto en dicho real decreto.
- En este tema me remito al artículo ¿Por qué cuidan las mujeres? y reitero que esta medida poco beneficia al conjunto de cuidadoras informales. Puede ser una medida coyuntural pero nunca se puede considerar una solución para avanzar en igualdad.
Es un somero análisis del Real Decreto que ya en el preámbulo dice: El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley, aun habiendo comportado, sin duda, un paso decisivo, ha resultado ser insuficiente. La violencia de género, la discriminación salarial, la discriminación en las pensiones de viudedad, el mayor desempleo femenino, la todavía escasa presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad política, social, cultural y económica, o los problemas de conciliación entre la vida personal, laboral y familiar muestran cómo la igualdad plena, efectiva, entre mujeres y hombres aún no ha llegado.
Las medidas que se proponen son necesarias, aunque insuficientes, pero mientras se aprueban otras esperemos que al menos se apliquen.
Capítulo aparte merece la educación, sin la cual las mentalidades no van a cambiar. Coeducación desde la escuela infantil y aplicar la transversalidad de género en todas las asignaturas es imprescindible. Las/os estudiantes deben conocer la labor que las mujeres han realizado a lo largo de la historia, ya sea participando en su transformación o en su labor científica y cultural. El feminismo tiene un largo recorrido que debe ser recogido en el currículo escolar para que desde la primera infancia las niñas tengan modelos en quien inspirarse y para que junto con los niños reciban una educación igualitaria que desmonte el mensaje machista del patriarcado. El lenguaje inclusivo es fundamental, las mujeres deben ser nombradas, porque recordemos: lo que no se nombra no existe.
[1] El Partido Popular ha recurrido al Tribunal Constitucional el Real Decreto por considerar que no existe urgencia extraordinaria. No se oponen a las medidas de dicho Decreto.
Imagen. freepik
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