Hace unos tres años, cuando se retomó el debate a nivel comunitario sobre el acceso de la mujer a los puestos directivos, la perspectiva de la Directiva de cuotas o la reforma de las normas en materia de gobierno corporativo, nos ofrecían con más o menos cautelas, algún atisbo de esperanza para la promoción profesional de la mujer y abría el discurso por efecto contagio a la paridad de género en la política.
Este debate coincidía con los efectos de una crisis económica que había golpeado con más dureza al empleo femenino, con la evidencia de que muchas empresas se estaban descolgando de los planes de igualdad que habían implantado, con el miedo por parte de las mujeres trabajadoras a acogerse a políticas de conciliación establecidas por ley, y sin embargo, con una mayor resiliencia de las mujeres ante la crisis, que continuaban formándose o trabajando en empleos informales para mantener a la familia.
A día de hoy, nos encontramos con una Directiva de cuotas bloqueada, nos seguimos desayunando con las declaraciones de líderes empresariales que apelan la igualdad de género, pero respetando el status quo, la libertad empresarial, como si los ecosistemas del mundo de la política, los negocios y la sociedad en general, nos pusieran una alfombra roja o una pasarela a nuestros pies. Hace falta mucha pedagogía empresarial y social para mostrar que en realidad:
- Los datos de paro aunque algo más matizados, siguen afectando más al empleo femenino,
- Las políticas de conciliación penalizan a la postre a la contratación femenina
- En la política, a pesar de contar con mayor paridad, también tenemos mucho camino por recorrer, en la capacidad de incidencia sobre las reivindicaciones de género en los programas de los partidos, en el equilibrio efectivo de representación intrapartido (ejemplo con las listas cremallera) y en los métodos de designación de candidatos (recientemente hemos asistido a un baile de candidatas en las listas electorales de un partido que poco ayuda en este debate) y con un discurso todavía muy débil de las cuestiones de género y su transversalidad en las políticas públicas.
Como diría Inma Aguilar, queremos ocupar los espacios. Y para ello hombres y mujeres tenemos que diseñar estrategias. Y cuando se habla de estrategias en muchas ocasiones los árboles no nos dejan ver el bosque.
El cambio hacia un modelo de sociedad, – y digo sociedad- más inclusiva en materia de género depende de factores políticos, económicos y sociales.
En sostenibilidad se trata de dar una visión holística de la realidad, desde el reconocimiento de que todas las esferas tienen interrelaciones mutuas. Un ejemplo: cuando se aborda el tema de la promoción profesional de la mujer o de nuestra participación política, lo hemos hecho con la mirada puesta en que hubiera más mujeres en los despachos y más hombres a la salida del cole. Hemos buscado la conciliación y el desarrollo formativo de la mujer. Hemos trabajado por las cuotas, por los planes de igualdad en la empresa,…hemos tratado de hacer ver al empresariado la mayor rentabilidad económica y social de incluir la diversidad y equidad en la gestión empresarial y en los equipos de trabajo, pensando que así conseguiríamos convencerles de cambiar sus estrategias.
En el fondo, el objetivo último y primordial era la conciliación y la promoción, la reducción de la brecha de género en el ámbito profesional.
A fecha de hoy, tenemos estudios en muchos sectores empresariales que reportan un mejor desempeño de la mujer, estudios que muestran una relación directamente proporcional entre aumento de la productividad y paridad de género, estudios que en definitiva, deberían haber servido para provocar un cambio de cultura organizacional hacia políticas más inclusivas.
Tenemos un marco legislativo para la igualdad de derechos y de representación, pero no se hace seguimiento de su pleno cumplimiento, y tampoco se establecen sanciones, cuando corresponde.
¿Hemos seguidos las mismas pautas que nos marca el sistema patriarcal y empresarial dominante?
Aquí podemos cuestionarnos si los planes formativos y de promoción profesional patrocinados por las organizaciones empresariales, y por asociaciones de mujeres, son realmente el camino a seguir o son sólo una estrategia más. Las mujeres estamos muy capacitadas para el desempeño de cargos directivos; es cierto que hay menos porcentajes en determinados niveles y puestos funcionales pero ¿no son estos programas una reválida más?
Por otra parte, algunas cifras aportadas recientemente por alguna asociación de mujeres sobre estos planes formativos, mostraba que el porcentaje de mujeres promocionadas, apenas llegaba al 12%.
¿Tenemos que diseñar estrategias más agresivas? ¿Qué no está funcionando o qué no estamos haciendo bien?
Necesitamos la concurrencia de todas y todos. De mujeres y hombres profesionales, de directoras y directores de RRHH – un grupo crítico para conseguir nuestros objetivos- de representantes políticos, de embajadoras, de personas del mundo de la empresa y de sufridores y sufridoras de la falta de políticas de conciliación.
Tenemos que buscar estrategias multifocales y la concurrencia de todos los actores: Quizás el objetivo no ha de ser la conciliación no, ni la promoción profesional de la mujer. El objetivo ha de ser:
-el bienestar personal
– la mejora de la productividad y de la competitividad que aportan trabajadores más diversos, horarios más racionales
– la mejora de la salud pública (la reducción del estrés de mayor conciliación, de la racionalización de horarios, la mejora de la atención a la dependencia)
– el aumento de la natalidad
– el ahorro de costes (energía en suministros, derivados de la reducción de jornadas de trabajo y la implantación de horarios flexibles)
– el fomento del teletrabajo.
Aunque ha habido muchos estudios sobre todos estos aspectos, ha faltado una visión sistémica, holística, a largo plazo..
Cuando como consecuencia de cierta presión social, la cuestión de la racionalización de horarios llegó al Congreso de los diputados en 2012, por la subcomisión para la racionalización de los horarios, la conciliación y la corresponsabilidad desfilaron académicos, empresarios, sindicalistas y activistas. En otoño de 2013, vio la luz un texto que logró consenso casi total y en el que se pedia “emprender iniciativas legislativas que nos encaminen hacia unos horarios de vida y de trabajo más acordes con los países de la Unión Europea”, concluyéndose que con un horario europeo se observa “ una clara mejora de la productividad y una reducción del absentismo”.
Era un tema que afectaba de lleno a la productividad del país, y sin embargo, a mi juicio hubo tres factores para que esta propuesta se encallara en el Congreso:
- la crisis económica desplazó la prioridad de este tema en la agenda política –es decir, la lectura es que se veía como un coste y una carga más para las empresas-. Lo que revela que hay que cambiar el enfoque.
- segundo, se vio exclusivamente como una cuestión empresarial y no de políticas públicas.Y precisamente, creo que falta una visión a largo plazo tanto desde la Administración, de los responsables políticos como en la empresa.
Los desafíos del envejecimiento de la población, y las políticas de natalidad, de las políticas de atención a la dependencia, de las tendencias en la forma de hacer negocios a nivel global (digitalización, la conectividad, el factor humano –como elemento innovador en las organizaciones, la incorporación en definitiva, del talento…) demandan empresas más permeables a los cambios y sobre todo a la diversidad.
- tercero, las organizaciones (sean partidos políticos, sean empresas) son estructuras rígidas, jerarquizadas, y organizadas por departamentos y/o procesos donde la introducción de cambios va asociada a distorsiones, a disfuncionalidades, a amenazas más que a oportunidades.
Las organizaciones no van a cambiar si no conseguimos que vean las políticas de género como oportunidades globales y los gobernantes no moverán ficha si no conseguimos que vean los riesgos sistémicos de las políticas actuales.
En igualdad necesitamos revisar nuestras agendas y procesos de participación, para que nuestra acción conjunta tenga un efecto multiplicador. Necesitamos tener una hoja de ruta y reflexionar colectivamente lo que significa acabar con la hegemonía social y económica del hombre, y conseguir la igualdad en las relaciones económicas, sociales y políticas. El cambio cultural es fundamental, pero necesita de la confluencia de feministas, profesionales, de los nuevos modelos de paternidad, de la academia, y sobre todo de la acción política. Apelamos desde AGORA a que los líderes políticos tengan estas vindicaciones, que implican al mismo tiempo riesgos y oportunidades colectivas, bien presentes.
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