18 abril 2016
En la actualidad, la igualdad de género sigue siendo un asunto no resuelto como así queda reflejado en numerosos informes y estudios (discriminación laboral, brecha salarial, techo de cristal, discriminación estadística, penalización de la maternidad…) Paralelamente cada vez son más las organizaciones que se suman o dicen sumarse al enfoque de hacer economía y empresa propuesto por la Responsabilidad Social. Estas dos premisas llevan a preguntarse si la Responsabilidad Social Corporativa es un marco que apoya el avance de la diversidad de género en las organizaciones.
La inclusión en la RSC de las cuestiones sociales relacionadas con la dimensión interna de la organización, ha tenido un camino más lento que otras cuestiones como el medioambiente o la protección de los derechos humanos. El motivo ha sido que en los países desarrollados las personas empleadas disponían de cauces para expresar sus intereses y expectativas a través de los sindicatos, y sus demandas se han ido recogiendo en la legislación laboral. La incorporación de las relaciones laborales en la RSC ha supuesto profundizar sobre la manera de gestionar personas y la exigencia de hacerlo de forma ética y responsable.
El problema de la diversidad de género es abordado por un gran número de instrumentos y herramientas de gestión de la RSC pero hay que analizar qué lugar ocupa en ellas y su capacidad de aplicación. Podemos encontrar múltiples evidencias de que la información sobre igualdad de género es solicitada dentro de varios marcos de información relacionados con la RSC pero tienen un alcance limitado o son elementos opcionales. La cuestión del género no tiene un apartado propio en los instrumentos y estándares internacionales sobre RSC apareciendo en distintos puntos en los que se trata sobre derechos humanos, relaciones laborales y cadena de suministro.
En la Unión Europea, tanto el Libro Verde (2001) como la Estrategia sobre desarrollo sostenible (2010) defienden un concepto de RSC, desde la teoría de los stakeholders, en el que se incorporan las cuestiones sociales introduciendo la perspectiva de género.
En el ámbito internacional, los nuevos Objetivos de Desarrollo Sostenible incluyen el logro de la igualdad de género y el empoderamiento de mujeres y niñas en el objetivo 5, y el objetivo 10 que pretende reducir las desigualdades dentro y entre los países.
El Pacto Mundial recoge la cuestión de género, de forma implícita, en el principio 6 que establece que las empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de discriminación en el empleo y la ocupación. Otros instrumentos como las Líneas directrices de la OCDE para empresas multinacionales, la Declaración de Principios Tripartita sobre las Empresas Multinacionales y la Política Social de la OIT, Global reporting initiative y la norma SA800, incorporan la igualdad de género en alguno de los puntos que desarrollan los aspectos de la dimensión interna de las organizaciones, pero ninguno de estos instrumentos disponen de indicadores específicos que permitan realizar una medición más concreta y ajustada sobre esta cuestión.
La cuestión de la diversidad de género en el marco de la RSC ha sido abordada con carácter específico, por una parte, por el Banco Mundial que elaboró el Gender Equity Model para promover la equidad de género en empresas, en el que trata aspectos relacionados con la selección y contratación, desarrollo de carrera, conciliación de la vida familiar y laboral, igualdad salarial y prevención del acoso sexual. Por otro lado, los Calvert Women´s Principles que conforman el primer código de conducta internacional destinado a las empresas, con el propósito de avanzar en temas de igualdad de género y empoderamiento de las mujeres.
Las conclusiones del análisis que he realizado durante el año 2015, tomando como punto de partida el Pacto Mundial, que es una herramienta de fácil implantación para empresas y organizaciones que dan sus primeros pasos hacia la RSC, y obliga a las organizaciones firmantes a la elaboración de un informe de progreso anual que facilita el seguimiento de sus principios, no se puede afirmar que favorezca especialmente el incremento de la diversidad de género en las organizaciones seleccionadas, si enfocamos la mirada hacia la rendición de cuentas que realizan respecto al Principio nº 6 que establece que las empresas deben apoyar la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
Es necesario señalar las limitaciones del estudio debido al pequeño número de empresas analizadas, cuyos resultados podrían confirmarse ampliando la muestra. Se han tomado cuatro empresas del sector tecnológico firmantes del Pacto Mundial ya que este sector presenta una clara brecha de género. Los datos sobre diversidad de género en el sector según el informe Accelerating the Digital Economy: Gender Diversity in the Telecommunications, elaborado por A.T. Kearney y GSMA (2015), que toma como muestra cincuenta empresas, no son positivos respecto al avance de la igualdad.
Los informes de progreso analizados son escuetos en cuanto a la descripción de prácticas e indicadores que demuestren que se desarrolla una política frente a la discriminación de género e impulsora de una mayor diversidad. Los datos revelan que a pesar del marco de RSC en el que se ubican las organizaciones, éstas no están desarrollando las prácticas y acciones necesarias para que los datos manifiesten unos resultados positivos en una evolución de dos o tres años.
Se observan mejores resultados y un desarrollo mayor de indicadores de género, en aquellas empresas que están obligadas por ley a elaborar planes de igualdad ya que tienen, sí o sí, que poner el foco en la diversidad de género.
Las conclusiones que podemos extraer de esta primera aproximación son las siguientes:
- La cuestión de la diversidad de género, la igualdad y la no discriminación son temas recogidos por la RSC como elemento imprescindible en el desarrollo y gestión de organizaciones y empresas responsables y éticas.
- Las herramientas de RSC incorporan la cuestión del género pero de forma escasa y no desarrollan con amplitud indicadores específicos.
- No se da una relación de proporcionalidad entre el incremento del número de empresas y organizaciones que empiezan a desarrollar acciones de RSC (entre ellas la adhesión al Pacto Mundial, informes de progreso o memorias GRI) y el aumento de diversidad de género en estas organizaciones.
- Las organizaciones que presentan mejores resultados son aquellas que están obligadas por la legislación a cumplir con ciertos requisitos que colocan esta cuestión dentro de las prioridades en la gestión de personas.
La Responsabilidad Social como forma de gestión ética y sostenible, ha de avanzar en el desarrollo de instrumentos para la gestión ética de personas, que faciliten e impulsen una mayor diversidad de género, desterrando de las organizaciones culturas basadas en la discriminación y en los prejuicios.
Autora: Patricia Aragón Sánchez
Consultora y formadora RSC, Igualdad y Gestión Diversidad.
Imagen: University of Salford Press, flirck
Este artículo fue publicado por primera vez el 18 de abril de 2016 en Agora
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