Las empresas estarán obligadas a registrar los sueldos por sexo y categoría para evitar la brecha salarial

 

• El Consejo de Ministros ha aprobado un Real Decreto-ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación, cuyo objetivo es eliminar la brecha salarial y garantizar el derecho de trabajadores y trabajadoras a la conciliación y la corresponsabilidad.

 

El consejo de ministros aprobó el viernes 1 de marzo, un decreto ley con medidas relacionadas con la igualdad laboral, entre las cuales se incluye la obligatoriedad para las empresas – con 50 trabajadores o más – de informar de los salarios de sus empleados por sexos, con el objetivo de acabar con la brecha salarial que, todavía hoy en día, existe en el mercado laboral. Los datos del último informe de Eurostat situaban la brecha salarial en España en un 15%.

Permisos paternidad

El Real Decreto-ley amplía los permisos por nacimiento y cuidado del menor para equiparar progresivamente a ambos progenitores. Para el progenitor distinto a la madre biológica se prevé la ampliación a 16 semanas.En las disposiciones transitorias del Real Decreto-ley se prevé que la ampliación será gradual: en 2019 hasta las 8 semanas; en 2020 hasta las 12 semanas y en 2021 hasta las 16 semanas.

Con esta equiparación se da un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres y en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar y del principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.

Más transparencia salarial

Por otro lado, se establece un nuevo marco jurídico que da un paso más hacia la plena igualdad. En este sentido, recoge la reforma del Estatuto de los trabajadores para reforzar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, sin discriminación, y el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, en línea con lo establecido en la Recomendación de 7 de marzo de 2014 de la Comisión Europea.

La plantilla tendrá derecho a conocer la información de los registros salariales de su empresa. Para ello, serán obligatorios los «registros salariales» en los que las empresas tendrán que anotar los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y por grupo profesional, categoría, y puesto de trabajo «iguales o de igual valor». Los trabajadores tendrán derecho a acceder a esa información a través de sus comités de empresa o delegados sindicales.

Se introduce así en nuestro ordenamiento el concepto de ‘trabajo de igual valor’, es decir, cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.  Esto es, las empresas deberán pagar salarios idénticos «por la prestación de un trabajo de igual valor» sin que pueda existir discriminación. Busca así atajar discriminaciones salariales indirectas, es decir, que las empresas paguen distinto ocupaciones cuyo valor es similar pero tienden a ocupar, respectivamente, mujeres y hombres.

Se extienden los planes de igualdad

En tercer lugar, se plantea la modificación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relación a los planes de igualdad en las empresas. El Real Decreto-ley establece un plazo de tres años para que las empresas de más de 50 trabajadores elaboren y apliquen un plan de Igualdad, dos años para las de 100 a 150 y un año para las de 150 a 250. Hasta ahora solo era obligatorio para empresas con más de 250 trabajadores. Por otro lado, las empresas están obligadas a inscribir dicho plan en el Registro de planes de igualdad de las empresas, que se desarrollará reglamentariamente.

Estos planes deberán incluir medidas que abarquen el proceso de selección y contratación, la clasificación profesional, la formación y promoción profesional, las condiciones de trabajo y una auditoría salarial, el «ejercicio corresponsable» de la vida personal, familiar y laboral, la infrarrepresentación femenina, las retribuciones y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Más protección a los cuidadores no profesionales

Finalmente, este Real Decreto-ley incluye también una medida de protección social de carácter extraordinario y urgente como es la recuperación de la financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia a cargo de la Administración General del Estado.