Helena Ancos
Directora de Agora y Ansari, Innovacion Social
21 de abril de 2020
La crisis del coronavirus está marcando diferencias en muchos ámbitos y uno de ellos ha entrado directamente en el corazón del gobierno corporativo.
Por primera vez, estamos presenciando un movimiento masivo de reducciones voluntarias en los salarios de los grandes líderes empresariales en solidaridad con sus empleados.
En España, fue Ana Patricia Botín, quien se adelantó y organizaciones como Sodexo, Fiat, Iberia, Disney o Boeing, también se han sumado.
Así, el Banco Santander anunció que tanto su presidenta, Ana Botín, como su consejero delegado, José Antonio Álvarez, reducirán a la mitad sus retribuciones tanto fijas como variables para afrontar la crisis del coronavirus. Botín percibió en 2019 una remuneración total de 9,95 millones de euros y Álvarez obtuvo 8,27 millones de euros. Por su parte, los consejeros no ejecutivos se reducirán un 20% su retribución. «La Comisión de Retribuciones del Grupo y los órganos correspondientes en cada uno de los países propondrán trasladar este compromiso al resto de los equipos directivos en los mercados en los que opera Santander”.
Entre el resto de medidas adoptadas, el consejo de administración de la entidad ha decidido además suspender el dividendo de 2020 para poder disponer de todos los recursos para apoyar a las empresas y clientes particulares. Además, el banco apunta que la política de bonus se revisará para asegurar que se destinan los mayores recursos posibles a ayudar a los clientes.De esta forma, el Banco Santander ha creado un fondo para todo el grupo, que se financia con la reducción de las retribuciones del consejo y de la alta dirección, para facilitar material y equipamiento médico. Los empleados del banco también pueden hacer aportaciones.
En otros países, como Francia, el grupo proveedor automotriz Plastic Omnium también ha decidido reducir la remuneración de los directivos durante el tiempo de inactividad . Se reducirán en la misma medida que las pérdidas de ingresos que sufren los empleados afectados por las medidas parciales de desempleo en las fábricas europeas y americanas.
Los ejecutivos de Sodexo también han renunciado a parte de su remuneración para financiar un fondo de ayuda de 30 millones de euros para los empleados que han perdido sus empleos. La presidenta de la Junta Directiva, Sophie Bellon, y el Director Gerente, Denis Machuel, renuncian a la mitad de su compensación en los próximos seis meses.
Michelin ha hecho lo propio «En demostración de solidaridad con toda la comunidad de empleados, los gerentes, el comité ejecutivo y el consejo de supervisión del grupo Michelin están bajando su aproximadamente un 25% para los meses de abril y mayo «.
El CEO de Disney, Bob Chapek, anunció que a partir del 5 de abril, los presidentes senior y vicepresidentes ejecutivos verían una reducción del salario del 25% y del 30%, respectivamente.
Mike Manley, jefe del gigante automotriz Fiat Chrysler, uno de los sectores más afectados por la crisis, también redujo su remuneración a la mitad. Los miembros del consejo ejecutivo del grupo reducirán sus salarios en un 30% durante el mismo período.
En Boeing, que ya se ha embarcado en un plan de salida voluntario masivo con sus 150,000 empleados, el gerente general David Calhoun y el presidente de la junta directiva, Larry Kellner, renuncian a toda su compensación para todo 2020. La misma iniciativa en Air Canada, incluido el Presidente y el Director Financiero con todos sus ingresos.
En Francia, la Asociación Francesa de Empresas Privadas (AFEP) recomienda a sus miembros que el salario de los gerentes se reduzca en un 25% durante el tiempo en que la empresa recurriría al desempleo parcial.
En unos casos, se trata de empresas que están viviendo una situación crítica por la paralización de su actividad como el sector aéreo, pero en otras las motivaciones apuntan a la solidaridad con los empleados y a la coherencia con la situación de crisis global.
¿Pero qué recorrido tendrá esta iniciativa? ¿Se trata de una iniciativa coyuntural? ¿Irá más allá de la solidaridad por la situación actual hasta producir un efecto cascada en otras organizaciones?
Hay que recordar que incluso en el apogeo de la crisis financiera de 2008, pocos líderes dieron este paso. Pero ahora, en medio de una oleada de ERTES en España y una caída generalizada de la actividad y el anuncio de una recesión económica mundial, la reducción de los salarios parece una opción coherente, de cara no sólo a la viabilidad empresarial sino una cuestión de imagen pública y reputacional y de cara a los inversores.
Pero no hay que dejar pasar por alto varios hechos:
- En primer lugar, esta crisis ha revalorizado la función social, sanitaria y económica de muchos empleos que estaban minusvalorados y pobremente remunerados, desfase que ahora resulta más lacerante por el sobreesfuerzo, la exposición y el grado de peligrosidad al virus al que se han visto sometidos.
El valor social de muchos empleos ha subido enteros con la crisis mientras que en otros se han puesto en duda sus desorbitadas remuneraciones.
En marzo de 2019, se presentaba un informe de la consultora ICSA Grupo y Eada, en base a datos recogidos entre 80.000 trabajadores donde se mostraba que los directivos, los trabajadores mejor pagados, son los que más vieron aumentar sus salarios en el 2019, lo que acrecentó la brecha salarial entre este grupo y los mandos intermedios y especialmente con los empleados rasos, que cobran de media unos 61.500 euros brutos menos anuales.
Esta diferencia se ampliaba incluso en un año en el que el salario mínimo interprofesional ( SMI ) se elevó un 22%, hasta los 900 euros, y tiró de las retribuciones más bajas.
Como resultado, mientras el salario medio de los directivos se situó en 84.773 euros brutos tras crecer el 4,6% (en términos absolutos se dispara 3.714 euros), el de los mandos intermedios se elevó menos, el 3,43% (1.422 euros , a 42.929 euros), y el de los empleados aún menos, un 1,89%, hasta los 23.250 euros, 431 euros más que el año anterior. Desde el 2007, justo antes de la crisis, la retribución de los directivos ha crecido el 23,39%, la de los intermedios el 23,35% y la de los empleados el 18,69%.
Pero es que además, la falta de equidad profundiza en las desigualdades, desigualdades que a largo plazo, inciden más en la escala media baja de la población que pierde poder adquisitivo y además tiene que contribuir en mayor medida a las políticas de protección social. Por no hablar del impacto de género. Solo en el IBEX 35, el informe Quien parte y reparte de Oxfam también denuncia una brecha salarial del 15% entre hombres y mujeres.(1)
¿Estaban justificadas estas diferencias? ¿O formaban parte de una burbuja que nada tenía que ver con la economía real? Sin duda la cuestión sobre el ajuste de los salarios y de estas diferencias depende de muchos factores, donde la oferta y la demanda en cada sector, y la formación y experiencia profesional han sido las justificaciones tradicionales, pero donde el “retorno social” de cada profesión, debe tener cada vez un mayor peso específico.
- El debate sobre la remuneración de los directivos coincide también con la propuesta sobre la renta mínima, al menos durante la transición hacia la recuperación de la economía, ayuda que el gobierno español lanzará el mes de mayo, que Japón también ha comprometido a su población, y que ya se ha ensayado en un contexto pre-Covid19 en Finlandia.
En España el Instituto de Estudios Estratégicos de Foment, el Think tank de la patronal Catalana Foment del Treball, en su reciente estudio «Después del COVID-19: el no retorno a la normalidad de ayer», justifica la implantación de esta medida en un aumento del «malestar social» por la desaparición probable de muchos pequeños negocios o las tensiones que se crearán en la prestación de ayudas a los más frágiles y a los parados, que cree aumentarán una vez acabado el confinamiento porque a muchas empresas «les resultará imposible reincorporar automáticamente a todos los trabajadores afectados».
Es decir, la implantación de la renta mínima tendría indudables efectivos redistributivos y de restablecimiento de la paz social en una ayuda, la renta básica, que podría agrupar otras prestaciones y ahorrar también costes de protección social.
- Y yendo un poco más allá, el debate sobre los salarios está indudablemente conectado con la sostenibilidad del sector público y la necesaria colaboración público-privada que esta crisis ha reafirmado. Porque ahora más que nunca, las grandes corporaciones tienen la oportunidad de liderar la recuperación económica, sin desatender su función esencial de generar beneficios. Es necesario avanzar hacia una política salarial con sentido común que mejore las rentas de los trabajadores.
Este debate cobra más vigor a raíz de la puesta en práctica de herramientas ya vigentes: los estados de información no financiera, y de las iniciativas de transparencia salarial como las contenidas en el RD-Ley 6/2019 de 1 de marzo, y su futuro desarrollo:
- Los planes de igualdad: que en este caso han de servir como instrumentos estratégicos en la persecución de la discriminación salarial por género.
- La determinación de cuándo un trabajo tiene igual valor que otro, y yendo más allá, que elementos diferenciales aportan valor económico y social a cada trabajo.
- Los registros salariales, que deben valer para que exista información y transparencia sobre la retribución desagregada por sexos y a lo largo de todo el sistema clasificatorio de trabajadores y trabajadoras justificando las brechas superiores al 25 por 100 en empresas de 50 o más personas empleadas.
- O iniciativas colaborativas como las que publicamos en el Informe de Agora, “Transparencia Salarial y Crowdsourcing, Un activismo imparable”.
El contexto post-Covid19 debe conducir a un escenario de reparto colectivo de cargas, y también de mayor equidad salarial. Si durante la crisis financiera de 2008, de dimensión global y de gran impacto, este reajuste no se produjo, fue quizás porque la culpabilidad se centró en el sector bancario aunque la sociedad comenzara a ser consciente de que las burbujas están llamadas a explotar en la cara de los más débiles. Ahora, con una crisis planetaria, que afecta a todos los sectores de actividad y llamada a gestionar los riesgos de mayor espectro y con mayor alcance de miras, la igualdad salarial en base a retorno social, debe asentarse ya en la agenda política y empresarial.
Referencias.
- Los máximos directivos de las empresas del IBEX 35 cobran de media 123 veces más que el salario medio de sus empleados, según denuncia Oxfam Intermón en el informe Quien parte y reparte. Estas diferencias son más pronunciadas en Inditex, donde el sueldo más elevado es 455 veces mayor que el salario medio, en Naturgy (Gas Natural), donde la diferencia es de 424, y en la constructora ACS (388). En cualquier caso, en 22 de las 35 empresas, el primer ejecutivo gana más de 50 veces el sueldo medio de la empresa. Las menores diferencias se registran en Aena (4), Bankia (15) y Red Eléctrica (18).
- En el contexto de la actual pandemia, empresas como Mercadona o Chocolates Valor, han apostado por retribuir a sus empleados con una prima del 20% por el sobreesfuerzo durante esta crisis.
–España es el país de la UE con más porcentaje de trabajadores pobres. En España el 14,8% de los hogares en los que hay al menos uno de sus miembros trabajando viven bajo el umbral de la pobreza (El País; 10/5/2018).
– La UE considera como «situación crítica» el nivel de desigualdad existente en España, donde los ingresos del 20% de la población con mayores ingresos es 6,6 veces superior que los ingresos del 20% de la población con ingresos más bajos (S80/S20=6,6), lo que supone una desviación del 27% respecto del valor medio de la Unión Europea, que se sitúa en un ratio de 5,2) («Joint Employment Report 2018»; aprobado por el Consejo EPSCO de la UE el 15/3/2018;
–«Bruselas sitúa a España a la cabeza de la desigualdad por renta en la UE» publicado en El País el 24/11/2017).
– Un 10% de los españoles (el 10% con mayores ingresos) acumula el 57% de la riqueza personal del país (un nivel de desigualdad superior al de la media europea, donde el 10% de los europeos acumula el 37% de la riqueza) (Cinco Días; El País; 14/12/2017; con referencia al «Informe sobre la desigualdad global» elaborado por el Laboratorio sobre la Desigualdad
– El 1% más rico de la población mundial, acumulaba en 2016 tanto patrimonio como el resto del mundo. El 1% más rico de la población mundial acumulaba el 50,8% de la riqueza global, por lo que el 99% restante de la población mundial acumulaba tan sólo el 49,2% («Global Wealth Databook 2016; Credit Suisse; Noviembre de 2016; páginas 115 y 148).
– La desigualdad se ha incrementado en prácticamente todas las regiones del mundo en décadas recientes, aunque a distintas velocidades («Informe sobre la desigualdad global 2018»; páginas 5 y siguientes del resumen ejecutivo).
– Expertos constatan el aumento de la desigualdad en países ricos (Luca Costantini; El País; 12/01/2016).
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