1 de marzo de 2020
- Las empresas de 150 a 250 empleados deberán aprobar su plan de igualdad
- A partir del próximo 7 de marzo, las empresas de entre 150 y 250 trabajadores tienen que tener listo y negociado con su plantilla, un diagnóstico de la situación existente y un plan de igualdad para corregir cualquier brecha existente.
Esta es una de las medidas establecidas obligatoriamente por el Real Decreto-ley 6/2019, para las empresas medianas y grandes con el fin avanzar hacia la equiparación de condiciones laborales entre hombres y mujeres.
El Gobierno optó por dar un periodo transitorio a las medianas empresas para que tuvieran tiempo de negociar y aprobar con sus trabajadores estos planes, tal y como solicitaron las patronales CEOE y Cepyme. El Ejecutivo optó por dar un año a las empresas de entre 150 y 250 trabajadores, dos años a las que van de 100 a 150 trabajadores y tres años para las de más de 50 empleados (las de menos de 50 asalariados quedaron exentas).
Esto significa que hay unas 3.800 empresas que están ya en la cuenta atrás para tener listo su plan de igualdad y la mayoría están muy lejos de llegar a tiempo. No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación constituirá una sanción grave, según el artículo 7.13 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS), que puede suponer una multa de 626 a 6.250 euros.
No elaborar o no aplicar el plan de igualdad o hacerlo incumpliendo los términos previstos, en los casos en los que a la empresa se le impone una sanción por discriminación directa o indirecta por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, siempre que la empresa no estuviera ya obligada a la elaboración de dicho plan, supone una sanción muy grave. Según el artículo 8.17 LISOS, puede suponer una multa de entre 6.251 a 187.515 euros. En el caso de ser tipificada como muy grave, la empresa puede perder automáticamente las ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, y la exclusión del acceso a tales beneficios durante seis meses.
Asimismo, la Ley de Contratos Públicos prohíbe contratar con empresas que no cumplan con la obligación de contar con un plan de igualdad, de ahí la importancia de negociar planes de igualdad con medidas reales que sean llevadas a cabo y que no se negocien estos planes con el simple objetivo de cumplir el expediente.
No obstante, hay que mencionar que la norma requiere de un desarrollo reglamentario que no se ha abordado todavía. Incluso está por ver qué ministerio tiene que hacerlo: ¿Igualdad o Trabajo?
El Gobierno tiene que crear un registro en el que las empresas depositen sus planes de igualdad, pero un año después de la aprobación de la norma, todavía no está operativo.
Sin embargo, que el desarrollo reglamentario no esté completado no exime a las empresas de la obligación de tener listo su plan de igualdad. Algunas comunidades autónomas han establecido un registro, pero no son obligatorios ni la consejería correspondiente los analiza y valida.
El desarrollo reglamentario también debería detallar el contenido que debería incluirse en los planes de igualdad. Sin embargo, a falta de los detalles concretos, las empresas tendrán que acordar con sus trabajadores dos documentos.
El primero es un diagnóstico de la situación actual de la compañía, incluyendo brechas salariales, techos de cristal, etcétera. Para algunas empresas, esta negociación puede suponer un problema, ya que los representantes de los trabajadores podrán solicitar los salarios de todo el personal, incluyendo los directivos.
Los planes de igualdad en las empresas necesitan de un buen diagnóstico de la situación de la empresa, el RD 6/2019 modifica el artículo 46 de la Ley de Igualdad fijando el contenido mínimo que deben tener estos diagnósticos:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Este contenido mínimo del diagnóstico será facilitado por la empresa y deberá ser también negociado en la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, con el análisis tanto cuantitativo como cualitativo de los datos, y con el que se elaborará un documento con unas conclusiones que será firmado por las partes y de cuya firma se levantará el acta correspondiente.
Una vez aprobado el informe con el diagnóstico de la situación existente, las empresas tendrán que pactar el plan de igualdad que incluirá las actuaciones a seguir para reducir estas desigualdades hasta eliminarlas. La empresa tendrá que comunicar a la plantilla la elaboración de los documentos cuando esté finalizada y todos los trabajadores tendrán derecho a consultarlos.
Desde la Inspección de Trabajo se está realizando el control a las empresas para comprobar tanto que tienen plan de igualdad, como que este se ha negociado adecuadamente, pues tan importante es la negociación de los planes de igualdad como el seguimiento y evaluación de las medidas para conocer si están siendo adecuadas o no.
Para ello es fundamental, la formación en igualdad para toda la plantilla, empezando por la dirección de la empresa, mandos intermedios y llegando al resto de personas trabajadoras, para poder trabajar la igualdad de forma integrada desde todas las áreas.
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