A mayor igualdad de género en el trabajo, mayor igualdad social
En este contexto ¿Qué puede hacer la transparencia?
Las leyes, políticas y regulaciones que crean un ambiente neutral en cuanto al género son la base de los esfuerzos para promover la igualdad de las mujeres. La legislación es clave para alcanzar la igualdad salarial.
En el Reino Unido , el gobierno ha comenzado a exigir que todas las grandes empresas publiquen datos de pago por género a partir de 2018. Y en Dinamarca, un informe reciente analizó los efectos de la transparencia sobre la equidad salarial. Este informe es interesante para abordar un debate donde los detractores alegan un aumento de la carga administrativa de las empresas y una reducción de las ganancias, mientras que sus defensores lo consideran una medida efectiva para abordar la brecha salarial de género persistente.
La investigación examinó las estadísticas salariales de las empresas danesas antes y después de la introducción de la Ley de 2006 sobre estadísticas de pago específicas por género. Esa legislación requiere que las empresas con más de 35 empleados informen sobre las brechas salariales de género. La investigación se centró en compañías con 35-50 empleados que tuvieron que reportar sus brechas salariales (empresas de informes obligatorios) y compararon sus datos de pago con información idéntica de un grupo de empresas de tamaño similar con 25-34 empleados que no eran necesarios para liberar datos segregados por género (grupo de control).
Los resultados mostraron que, de 2003 a 2008, la brecha salarial de género en las empresas de informes obligatorios se redujo en un 7%, del 18,9% al 17,5%, mientras que la brecha en las empresas de control se mantuvo estable en el 18,9%. Estos hallazgos sugieren que, de hecho, los gobiernos pueden tomar medidas efectivas para abordar las disparidades salariales de género al obligar a las empresas a proporcionar datos que muestren discrepancias en el pago por género.
Los resultados de este estudio sugieren que revelar las disparidades en el pago de género en realidad reduce la brecha salarial de género. Pero también tiene otros beneficios.
- Aumenta el número de mujeres contratadas, es decir, el número de mujeres empleadas aumenta a medida que mejora la transparencia salarial de género.
- Aumenta el número de empleadas que están siendo promovidas desde la parte inferior de la jerarquía a cargos más altos.
La ley tuvo otros efectos beneficiosos sobre la equidad.
- Tuvo un mayor impacto en los salarios de los empleados de nivel bajo e intermedio y no tuvo un efecto significativo en el salario de los gerentes en lo más alto de la jerarquía corporativa. Por ejemplo, las empleadas de bajo nivel en las empresas que informaron sobre su brecha salarial de género también tenían más probabilidades de ser promovidas a niveles más altos después de la aprobación de la ley.
- Además, las compañías con informes obligatorios contrataron a un 5% más de mujeres en los niveles de jerarquía intermedia y inferior que las empresas de control, lo que sugiere que las empresas pueden atraer a más empleadas en puestos donde ofrecen una compensación más justa.
Sin embargo, la transparencia salarial tuvo otros dos efectos:
- La remuneración de todos los empleados aumentó durante el período del estudio, pero los salarios de los hombres que trabajaban en empresas de informes obligatorios aumentaron menos que los del grupo de control, es decir, hubo un reequilibrio salarial.
- Además, las empresas con obligación de reportar experimentaron una disminución significativa del 2,5% en la productividad en relación con el grupo de control. Sin embargo, al final de nuestro período de estudio, las facturas salariales generales de las empresas de informes obligatorios eran un 2,8% más bajas que las de las empresas de control. Por lo tanto, la disminución de la productividad se compensa completamente con el costo salarial ahorrado. Es decir, las empresas preocupadas por el impacto negativo de estas nuevas leyes en sus ganancias no parecen tener motivos para temer.
También se aprecian algunos mecanismos específicos en juego que mejoraron aún más las mejoras de la brecha salarial:
- Primero, la mejora en la brecha salarial era más frecuente en las empresas donde los gerentes varones tenían más hijas que hijos. En estas empresas, los salarios de las mujeres aumentaron un 5% más que el resto del grupo de informes obligatorios, lo que redujo la brecha salarial de género en un 2,4% adicional.
- En segundo lugar, las industrias que tenían mayores disparidades salariales entre hombres y mujeres antes de que se introdujeran las leyes vieron una mayor reducción de la brecha salarial de género.
Los autores concluyen que una reforma obligatoria de la transparencia salarial que abarque a todas las empresas proporcionaría una reducción aún mayor en la brecha salarial de género, al igual que las reformas en otros países menos igualitarios. Un marco legislativo habilitador que apueste por la igualdad y la concurrencia del sector privado, son claves.
Imagen: Freepik
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